Compensatie bij lager pensioen door Wtp

Adequate compensatie

Deze compensatie voorziet dus in de gemiste pensioenopbouw in de toekomst. Dit speelt met name bij bedrijfstakpensioenfondsen, omdat zij werken met een doorsneepremie. Daarbij betaalt iedereen evenveel, maar omdat jongeren een langere beleggingshorizon hebben, subsidiëren zij feitelijk de oudere werknemers. Vanaf ongeveer 45 jaar is het kantelpunt.

Actieve 45-plusser

De 45-plussers moeten dus bij de overgang naar de Wtp gecompenseerd worden. Deze compensatie wordt vaak betaald uit de buffer van het pensioenfonds. Deze compensatie wordt dan betaald op het moment dat het fonds invaart en wordt alleen betaald aan actieve werknemers. 

Let op! Zogenaamde slapers krijgen dus geen compensatie. Zij bouwen immers geen pensioen meer op en kunnen er dan ook niet op achteruitgaan met de overstap naar de Wtp.

Vrije markt

Ook werkgevers in de vrije markt moeten compenseren als zij overstappen naar de Wtp. Als zij voor bestaande werknemers echter de huidige beschikbare premiestaffel houden, is er uiteraard geen sprake van een mogelijke achteruitgang en hoeft er niet gecompenseerd te worden. Nieuwe werknemers na 2028 krijgen gewoon de nieuwe flatrate en hoeven ook niet gecompenseerd te worden.

Pensioen of loon

De compensatie kan op drie manieren:

• In de vorm van extra pensioen gedurende maximaal tien jaar;
• 3% boven op de maximale 30%-premie;
• In de vorm van extra loon. 

Als de compensatie in de vorm van pensioen gaat, krijgen – dat moet – ook nieuwe werknemers deze compensatie. In sommige situaties bestaat de compensatie zowel uit een deel vanuit het fonds op het moment van invaren, als in de toekomst uit een deel door de werkgever betaald.

Ontslag of reorganisatie?

Van belang is dus vooral of een werknemer in dienst is op het moment dat de compensatie wordt gegeven. Bij ontslag – krijgen of nemen – of in geval van een reorganisatie moet dan ook goed rekening worden gehouden met de compensatie sec en het moment dat deze wordt gegeven. Als een werknemer op 1 december uit dienst gaat en het fonds vaart per 1 januari daarna in, dan krijgt hij niets. Zou het ontslag pas per 1 februari zijn, dan wel. 

Let op! Werkt u met zzp’ers, dan is het ook hiervoor van belang te weten of er sprake is van schijnzelfstandigheid of niet.

Werkgevers moeten dan ook goed communiceren om niet aansprakelijk te zijn. Werknemers – en hun adviseurs/vakbonden – moeten alert zijn op de afspraken, rekening houdend met de keuzes van het betrokken pensioenfonds. Van de meeste pensioenfondsen is inmiddels bekend wanneer zij gaan invaren en ook wat de eventuele compensatie is.

Let op! Als deze datum wordt uitgesteld, moet goed onderzocht worden wat de gevolgen zijn en wie daarvoor verantwoordelijk is.

Griffierecht

Voor de behandeling van een ingesteld beroep, hoger beroep en beroep in cassatie is griffierecht verschuldigd. De hoogte ervan hangt af van de instantie waar u procedeert, van de vraag of u al dan niet een natuurlijk persoon bent en van de belastingsoort waartegen u procedeert. De hoogte van het griffierecht varieert in 2025 van € 53 tot € 579.

Betalingsonmacht

Om de rechtsgang zo min mogelijk te beperken, is geregeld dat onvermogenden geen griffierecht hoeven te betalen. Bij een zaak die onlangs speelde voor de Hoge Raad, maakte de Hoge Raad nieuwe richtlijnen bekend over de vraag wanneer sprake is van onvermogen.

Wanneer onvermogen?

De Hoge Raad geeft aan dat sprake is van onvermogen als een belastingplichtige een maandelijks netto-inkomen heeft dat minder is dan 95% van de voor een alleenstaande geldende maximale bijstandsnorm. De werkelijke gezinssamenstelling is hiervoor niet van belang. Bovendien mag een belastingplichtige niet beschikken over vermogen waaruit het verschuldigde griffierecht kan worden betaald. Ook het inkomen en vermogen van een eventuele fiscale partner moet hierbij in aanmerking worden genomen.

Toetsmoment

De hoogte van het inkomen en vermogen worden bepaald in de periode tussen het moment dat de griffier voor de eerste maal op de verschuldigdheid van het griffierecht heeft gewezen en het einde van de voor de betaling ervan gestelde termijn.

Verruiming

De nieuwe richtlijnen betekenen een verruiming van de vrijstelling tot betaling van griffierecht. In een eerder arrest uit 2015 werd nog uitgegaan van onvermogen als het inkomen minder dan 90% van genoemde bijstandsnorm bedroeg. 

Let op! De verruimde vrijstelling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2021.

Wat speelde er?

Een fysiotherapeut was het gewend om zijn hond mee naar het werk te nemen. Hij was niet de enige, ook zijn collega’s deden dat. Op een bepaald moment besloot de werkgever dat honden met ingang van 1 juli 2024 niet langer werden toegelaten op het werk. De werknemers ageerden hiertegen met als gevolg dat de maatregel werd uitgesteld tot 1 mei 2025. 

De fysiotherapeut legde zich er niet bij neer en startte een kort geding. Hij was van mening dat er sprake was van een verworven recht door het langjarige gebruik binnen de organisatie. De organisatie daarentegen gaf aan dat het onder haar instructierecht viel en dat er signalen van overlast waren geweest en er risico’s voor de hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid bestonden.

Wat oordeelde de rechter?

De rechter refereerde aan het Pontmeyer-arrest van een aantal jaren geleden waarin de Hoge Raad diverse gezichtspunten had geformuleerd om te kunnen beoordelen of sprake is van een verworven recht. Denk hierbij aan de volgende zaken:

1. de inhoud van de gedragslijn; 
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen; 
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en 
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

De hond mee blijkt verworven recht

De rechter schaarde zich in deze casus achter de fysiotherapeut. Het was duidelijk dat de fysiotherapeut zijn hond sinds zijn indiensttreding had meegenomen naar het werk, net als zes andere collega’s op dezelfde locatie. Het was voor de werknemer niet mogelijk een hondenuitlaatservice in te schakelen vanwege de ligging van zijn huis. Bovendien waren er geen bezwaren gekomen vanuit cliënten. Als er wel bezwaren waren, ging de hond in de bench. De hond kwam niet in eetruimten, sanitaire ruimten en kantoren. Ook had de werkgever tot eind mei nooit bezwaar gemaakt tegen het meenemen van de hond. Hierdoor mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij de hond in het kader van zijn arbeidsovereenkomst mocht meenemen naar het werk en dat er inmiddels sprake was van een arbeidsvoorwaarde geworden.

Vanuit de werkgever was onvoldoende onderbouwd welk zwaarwegend bedrijfsbelang de werkgever had om de hond niet langer toe te staan. Ook was er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. De werkgever was dus afhankelijk van de instemming van de werknemer die hij niet had gekregen. 

Conclusie in deze zaak was daarmee dat het meenemen van de hond naar het werk een arbeidsvoorwaarde was. 

Let op! Deze uitspraak geldt specifieke voor de situatie in deze casus.

Wat speelde er? 

Een uitzendkracht werkte bijna dertien onafgebroken voor een bedrijf. In 2022 nam het bedrijf afscheid van hem, omdat de productieafdeling waar de uitzendkracht werkte werd gesloten. De uitzendkracht had diverse malen gevraagd om een vast dienstverband bij het bedrijf. In zijn optiek was sprake van misbruik van de uitzendconstructie. Het bedrijf weigerde op zijn verzoek in te gaan. 

Arbeidsovereenkomst?

Uiteindelijk is de uitzendkracht een procedure begonnen om vast te laten stellen dat hij een arbeidsovereenkomst met het bedrijf heeft. Daarnaast verzocht hij om toekenning van diverse vergoedingen en om uitbetaling van achterstallig loon. 

De werknemer procedeerde door tot aan de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege, omdat hij in lagere instanties door de rechters in het ongelijk werd gesteld. Volgens het gerechtshof was namelijk geen sprake van misbruik als bedoeld in de Europese Uitzendrichtlijn, omdat het bedrijf een objectieve verklaring heeft gegeven voor het gebruik van de uitzendovereenkomst gelegen in het feit dat het bedrijf behoefte heeft aan een flexibele schil. 

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad merkt op dat uit de Europese Uitzendrichtlijn en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie volgt dat de lidstaten er zorg voor moeten dragen dat uitzendwerk ook echt tijdelijk is. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om één doorlopende opdracht of om een aantal achtereenvolgende opdrachten. 

Misbruik van de uitzendovereenkomst is aan de orde als de duur van de inlening van de uitzendkracht bij een bedrijf langer is dan wat in aanmerking genomen alle relevante omstandigheden, redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, en het inlenende bedrijf voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling geen objectieve verklaring kan geven. 

De algemene behoefte van het bedrijf aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt geen adequate verklaring voor het dertien jaar onafgebroken inschakelen van de uitzendkracht. Als het hof heeft bedoeld dat in de bijzondere omstandigheden van dit geval wél een adequate objectieve verklaring bestond voor de langdurige inlening van de uitzendkracht, heeft het hof dat oordeel volgens de Hoge Raad onvoldoende gemotiveerd.

De Hoge Raad vernietigt de uitspraak van het hof en verwijst de zaak naar een ander hof om opnieuw te worden beoordeeld.