Onterecht ontslag op staande voet voor onvindbare werknemer
Wat speelde er?
De betreffende werknemer had een tijdelijk contract, dat liep van 1 oktober 2024 tot 1 oktober 2026. Op 24 januari 2025 deelde de werknemer de werkgever mee dat hij niet meer voor hem wilde werken. Vervolgens verdween hij volledig en ondanks drie herhaalde schriftelijke waarschuwingen gaf de werknemer geen enkel teken van leven. Per 25 februari 2025 heeft de werkgever het loon stopgezet. Vervolgens is de werknemer op 28 februari 2025 op staande voet ontslagen vanwege werkweigering
Schadevergoeding
De werkgever verzocht de rechter de werknemer te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 120.000 als gefixeerde schadevergoeding, bestaande uit het loon over de resterende contractduur vanwege het niet uitdienen van het contract.
De werknemer, die inmiddels weer boven water was, betwiste dat er een reden was voor een ontslag op staande voet. Ook kon hij niet ontslagen worden vanwege een opzegverbod, zo voerde hij aan. Daarnaast gaf hij aan dat hij vanaf 24 januari 2025 ziek was. Zijn gemachtigde had hem pas op 22 mei 2025 ziekgemeld en deze ziekmelding is destijds geaccepteerd door de door de werkgever ingeschakelde verzekeringsarts. De werknemer verzocht de rechter op zijn beurt de werkgever te veroordelen tot betalen van eerdergenoemde gefixeerde schadevergoeding.
Geen schadevergoeding voor de werkgever
De kantonrechter oordeelt dat het verzoek tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding niet toewijsbaar is, omdat er geen dringende reden was om de werknemer op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet is immers een uiterst middel, waarbij gekeken moet worden naar alle omstandigheden van het geval. De werkgever had in dit geval de loonstop kunnen voortzetten en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter kunnen indienen.
De kantonrechter overweegt hierbij nog dat dat wellicht anders was geweest indien de werknemer met tussenpozen niet op het werk was verschenen en daarvoor officiële waarschuwingen had gehad. Door dan nogmaals zonder opgave van reden niet op het werk te verschijnen, kan bij de werkgever de maat vol zijn en een geldig ontslag op staande voet volgen. In dit geval was hiervan geen sprake.
De werkgever had op de zitting aangevoerd dat de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst maanden duurt en hij een andere tandarts wilde aannemen. De kantonrechter volgt de werkgever hierin niet, hij had in de periode van de loonstop al een andere tandarts in dienst kunnen nemen.
En geen schadevergoeding voor de werknemer
Ook het verzoek van de werknemer om schadevergoeding wordt door de rechter verworpen. Het verzoek is te laat ingediend en kan daarom niet meer worden gehonoreerd.
Natuurvergunning onzeker
In praktijk komt het regelmatig voor dat onzeker is of voor een bepaald project een natuurvergunning kan worden verkregen. Dit is zelfs het geval als het project zelf juist de uitstoot van stikstof vermindert. Denk hierbij bijvoorbeeld aan woonwijken die willen overstappen van gas naar warmtepompen. Juist dit soort activiteiten wil het kabinet vergunningsvrij maken.
Voor welke activiteiten?
De activiteiten waarvoor straks geen vergunning meer nodig is, moeten qua activiteit wel hetzelfde blijven. Dit betekent dat het bijvoorbeeld niet geldt wanneer kantoren vervangen worden door woningen. Ook mag de activiteit niet in omvang toenemen. Het verduurzamen van een stal mag dus niet gepaard gaan een uitbreiding van de veestapel. Verder mag de activiteit ook geen negatieve gevolgen hebben voor een Natura 2000-gebied.
Tijdelijke extra uitstoot wel toegestaan
Een verduurzamingsproject moet minstens 30% minder stikstofuitstoot realiseren ten opzichte van de bestaande situatie waarvoor een vergunning is afgegeven, maar tijdens de uitvoering van het project mag de uitstoot van stikstof gedurende maximaal drie jaar wel hoger zijn. Dit mag echter niet meer zijn dan vijf keer de uitstoot van de uiteindelijke situatie.
Internetconsultatie
Het kabinet heeft besloten geïnteresseerden gelegenheid te geven op de plannen te reageren via een internetconsultatie. Reageren kan tot en met 5 oktober 2025.
Huidige situatie
Onder de huidige situatie kan een werkgever voor een werknemer met een doelgroepverklaring recht hebben het LKV arbeidsgehandicapte werknemer of herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer. De doelgroepverklaring wordt verleend aan een werknemer die voldoet aan de voorwaarden en is op dit moment niet gekoppeld aan een werkgever. Treedt de werknemer uit dienst, dan kan de werknemer geen nieuwe doelgroepverklaring aanvragen. Gevolg is dat de nieuwe werkgever niet altijd recht heeft op een eventuele resterende duur van het LKV.
Vanaf 2027
Voorgesteld is om vanaf 2027 de doelgroepverklaring ook te koppelen aan de werkgever. Na uitdiensttreding kan een werknemer dan een nieuwe doelgroepverklaring aanvragen, gekoppeld aan de nieuwe werkgever. Deze nieuwe werkgever kan dan voor de resterende duur voor het LKV in aanmerking komen.
Overgang onderneming
Op grond van rechtspraak bestaat op dit moment bij een overgang van de onderneming onder voorwaarden al recht op voortzetting van het LKV voor de resterende duur.
Let op!Van overgang van een onderneming kan sprake zijn bij onder meer fusies, overnames, splitsingen en veranderingen van rechtsvorm.
Let op!Het voorstel is nog niet definitief, maar moet eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer worden aangenomen.
Wat speelde er?
Een werknemer werkzaam als lasser was op enig moment ziek geworden als gevolg van een motorongeluk. Aangezien de werkgever te weinig aan re-integratie had gedaan, werd er een loonsanctie opgelegd. Na afloop van de loonsanctie werd aan de werknemer per 1 maart 2024 een IVA-uitkering toegekend. De gemachtigde van de werknemer verzocht de werkgever per e-mail van 11 juni 2024 vergeefs mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband onder betaling van de transitievergoeding en de eindafrekening. De werkgever betaalde daarop enkel het vakantiegeld uit en liet een slapend dienstverband bestaan.
De werknemer diende een ontbindingsverzoek in, waarin hij naast de transitievergoeding ook verzocht om uitbetaling van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen tot het einde van het dienstverband.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter oordeelt onder verwijzing naar de Xella-beschikking van de Hoge Raad van een aantal jaar geleden dat de werkgever moet meewerken aan een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om het dienstverband te beëindigen. De transitievergoeding moet in deze zaak berekend worden tot de einddatum van de loonbetalingsverplichting dus tot 1 maart 2024.
En hoe zit het met de vakantiedagen?
Voor wat betreft de vakantiedagen merkt de kantonrechter op dat de wet (artikel 7:634 BW) aangeeft dat de opbouw van vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Daarbij verwijst de kantonrechter naar de literatuur, waarin terecht is opgemerkt dat dit wetsartikel in strijd is met artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG en met rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ EU). De rechter mag niet richtlijnconforme uitleggen, omdat dit contra legem – dat wil zeggen tegen de wetsbepaling in – zou zijn.
Echter het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: Handvest Grondrechten EU) biedt uitkomst. Dit Handvest – specifiek artikel 31 lid 2 – kan worden ingeroepen in een geschil tussen particulieren. Bovendien heeft het HvJ EU geoordeeld dat, als een nationale regeling niet op een zodanige manier kan worden uitgelegd dat zij verenigbaar is met het Handvest Grondrechten EU, het aan de rechter is om de rechtsbescherming te verzekeren door zo nodig de nationale regeling die daarmee strijdig is buiten toepassing te laten.
Conclusie
Met andere woorden: dat een werknemer alleen vakantie-uren opbouwt over de tijd waarin hij aanspraak heeft op loon, is in strijd met Europees recht. Zieke werknemers bouwen de gehele ziekteperiode, en niet alleen de eerste twee jaren, volledig vakantie-uren op, ongeacht of zij arbeid verrichten en ongeacht of zij recht hebben op loon.
De opbouw van de vakantiedagen vindt dus plaats tot 12 augustus 2025, de einddatum van het dienstverband van de werknemer. De werkgever moet dus ook de tot die datum opgebouwde en niet-genoten vakantiedagen uitbetalen.
