Phasing out deduction the amount for accommodation employers

Deduction of housing costs

It is particularly common among migrant workers for employers to provide accommodation and deduct an amount from the employee’s wages for this. In the case of the minimum wage, this deduction may still be a maximum of 25% of that wage in 2025.

Phasing out and abolition

The government believes that the deduction can encourage a model of earning and dependence on the employee. This can lead to the exploitation of migrant workers. The government therefore wants to abolish the scheme.

The proposal is to reduce the deduction by 5% per year from 2026 and to completely abolish the possibility of deducting housing costs from the statutory minimum wage from 2030.

Tip! Employers will still be allowed to provide housing for their employees from 2030 onwards. However, it will no longer be possible to deduct part of the costs from the statutory minimum wage.

Internet consultation

The proposal has been submitted for internet consultation. Responses to the proposal can be submitted until June 6, 2025.

Inhouding huisvestingskosten

Met name bij arbeidsmigranten komt het veel voor dat werkgevers voor de huisvesting zorgen en daarvoor een bedrag inhouden op het loon van de werknemer. Bij een minimumloon mag die inhouding in 2025 nog maximaal 25% van dat loon zijn.

Afbouw en afschaffing

Het inmiddels demissionaire kabinet vindt dat de inhouding een verdienmodel én afhankelijkheid van de werknemer in de hand kan werken. Dit kan leiden tot uitbuiting van arbeidsmigranten. Daarom wil het kabinet de regeling afschaffen.

Het voorstel is om vanaf 2026 5% per jaar af te bouwen en vanaf 2030 de mogelijkheid om de kosten van huisvesting in te houden op het wettelijk minimumloon volledig af te schaffen.

Tip! Een werkgever mag vanaf 2030 nog steeds huisvesting verzorgen voor de werknemer. Het is dan alleen niet meer mogelijk om een deel van de kosten in te houden op het wettelijk minimumloon.

Internetconsultatie

Het voorstel is ter internetconsultatie aangeboden. Reageren op het voorstel was mogelijk tot en met 6 juni 2025.

Let op! Nu het kabinet inmiddels demissionair is, is onduidelijk of dit voorstel daadwerkelijk ingevoerd wordt.

Geen loon

Rechtbank Gelderland behandelde deze zaak. Het bedrijf nam het standpunt in dat het voordeel op de standaardvervoersprijs een collectiviteitskorting vormde. Omdat een dergelijk voordeel voortvloeit uit het feit dat er collectief voordelige afspraken zijn gemaakt met een derde, is dan geen sprake van loon.

Wel loon

De Belastingdienst was het hier niet mee eens. De Belastingdienst meende dat de korting op de vervoersprijs wel degelijk belastbaar loon was, omdat particulieren deze korting niet konden krijgen en dus duurder uit zijn. Het voordeel van de korting moest volgens de Belastingdienst gesteld worden op de korting ten opzichte van de normale prijs die een particulier moest betalen.

Volgens de rechtbank is de korting inderdaad onderdeel van het loon. De korting vloeide immers voort uit cao-afspraken en werd gegeven door de werkgever. 

Hoe hoog

Volgende vraag is nu hoe hoog dit loon is. Voor producten uit de eigen branche van de werkgever gelden daarbij speciale regels om ervoor te zorgen dat deze de waarde niet kan beïnvloeden. Deze regels waren tot 2020 strenger dan tegenwoordig.

Nu de verwachting is dat werknemers bij andere grootverbruikers met een vergelijkbare bepaling in de cao eenzelfde korting zouden krijgen, oordeelt de rechtbank dat de waarde van het vervoersbewijs gesteld mag worden op de prijs, rekening houdend met de korting.

Toepassing van deze uitspraak

Op grond van deze uitspraak kunt u voor de waardering van een branche-eigen product makkelijker aansluiten bij het bedrag dat bij andere werkgevers (bij wie het geen branche-eigen producten zijn) in aanmerking mag worden genomen. Daarbij komt dat de waardering van branche-eigen producten vereenvoudigd is. Dat betekent per saldo dat wanneer andere werkgevers branche-eigen producten van u kunnen kopen met voordeel, en zij dit voordeel doorgeven aan hun werknemers, ook u mag uitgaan van deze waarde. Zorg daarbij wel voor bewijs.

Het gaat hier om het eerste grote wetsvoorstel van het arbeidsmarktpakket dat wordt ingediend bij de Tweede Kamer. Wat zijn belangrijke onderdelen uit dit wetsvoorstel?

Dezelfde arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten krijgen wettelijk gezien recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die regulier in dienst zijn bij het bedrijf dat hen inleent.

Ook de eerste fase van het uitzendwerk (fase A bij ABU-uitzendondernemingen en fase 1 / 2 bij NBBU-uitzendondernemingen) wordt bekort van maximaal achttien naar maximaal twaalf maanden. Gedurende deze eerste fase heeft een uitzendkracht weinig zekerheid. Door deze fase te bekorten, zorgt het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor deze doelgroep en wordt er een halt toegeroepen aan de uitbuiting van bijvoorbeeld arbeidsmigranten.

Let op! Voor sociaal ontwikkelbedrijven komt een uitzondering, waarvoor van 19 mei tot en met 15 juni 2025 een internetconsultatie loopt. Deze bedrijven moeten hun werknemers met een arbeidsbeperking kunnen blijven belonen op basis van hun eigen cao, ook als deze werknemers worden uitgeleend aan andere bedrijven.

Sneller een vast dienstverband

Het is de bedoeling dat werknemers na afloop van hun tijdelijke contract sneller een vast dienstverband krijgen aangeboden. Op dit moment moet er na drie tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden tussen zitten, alvorens een werknemer een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgt. Deze periode van zes maanden wordt verlengd naar vijf jaar. Dit om op die manier zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. In een cao mag hierop nog maar een beperkt aantal uitzonderingen worden gemaakt. 

Oproepcontract wordt vast basiscontract

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is.

Scholieren en studenten kunnen op basis van een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent dat als een contract van tien uur wordt overeengekomen, de werknemer voor maximaal dertien uur mag worden ingeroosterd.

Let op! Dit wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. Nu het kabinet demissionair is, is onduidelijk of de beoogde wijzigingen ook daadwerkelijk ingevoerd worden.