Overwerktoeslag ook voor parttimers

Parttime of fulltime

Het betreft hier dus de vraag of sprake is van ongelijke behandeling van parttimers ten opzichte van fulltimers bij de uitbetaling van extra gewerkte uren. In deze zaak heeft het Hof van Justitie van de EU (hierna: HvJ EU) geoordeeld dat over het overwerk van een parttimer ook de toeslag moet worden betaald als een fulltimer die ook krijgt.

Wat speelde er? 

Het ging in deze zaak om verpleegkundigen in Duitsland werkzaam bij een medisch laboratorium.  De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedroeg gemiddeld 38,5 uur per week. Op grond van de toepasselijke cao gold een toeslag van 30% voor overuren, maar alleen voor uren buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer.
Twee verpleegkundigen die in deeltijd werkten vonden dat ook zij recht hadden op die toeslag, waar het ging om de uren die zij buiten de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur werkten tot aan de grens van 38,5 uur. De praktijk was dat dergelijke uren betaald werden als ‘gewone uren’.

Let op! Een dergelijke bepaling is ook in Nederlandse cao’s niet ongebruikelijk,  Dit houdt in dat de uitkomst dus relevant is voor de Nederlandse praktijk en voor de cao-onderhandelingstafel.

Ongelijke behandeling?

In het arrest van het HvJ EU van 29 juli 2024 kwam de vraag of er sprake was van ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. De vraag die beantwoord moest worden was of het feit dat vrouwen vaker dan mannen in deeltijd werken, en de opgedragen extra werkuren die vallen buiten de overeengekomen arbeidsduur, minder goed beloond worden dan mannen (die vaker voltijd werken), leidde tot verboden onderscheid op grond van geslacht. Ook was de vraag gesteld of de regeling in strijd was met de Deeltijdrichtlijn. Mogelijk werden de in deeltijd werkende verpleegkundigen  minder gunstig behandeld dan voltijdwerkers.

Overwerktoeslag 

Het HvJ EU overwoog onder meer dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat ze in ieder geval over een deel van de extra uren geen toeslag hoefden te betalen. 
Er was volgens het HvJ EU geen sprake van een nadeel voor voltijdwerkers. Immers, als extra uren meteen als overuren gaan gelden, worden voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze behandeld. 

Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf én uitgangspunt moet gelden. Het HvJ EU acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn.

Let op! Het risico bestaat dat deeltijders op basis van deze rechtspraak mogelijk met een loonvordering tot vijf jaar terug kunnen komen.

Tip! Check de cao of de arbeidsvoorwaarden die gelden binnen uw bedrijf. Een bepaling die regelt dat overwerktoeslag alleen hoeft te worden betaald over de uren boven fulltime, is mogelijk niet geldig. Het risico bestaat immers dat ook aan de parttimers die meer uren werken dan hun contractuele uren in afwijking van de cao de overwerktoeslag moet worden uitbetaald.

Werkelijke kosten

Als werkgever mag u om te beginnen de werkelijke kosten vergoeden. Volgens de Belastingdienst dient u daarbij uit te gaan van de integrale kostprijs. Om die te berekenen moeten de vaste en variabele kosten gedeeld worden door het aantal verbruikte kWh aan elektriciteit. Variabele kosten zijn de prijs per kWh, bij vaste kosten moet u onder andere denken aan de transportkosten.

Welke elementen bepalen kostprijs?

Voor wat betreft de vermindering van energiebelasting kan deze buiten beschouwing worden gelaten, voor zover deze al wordt opgebruikt door het privégebruik van de stroom door de werknemer. Gebruikt de werknemer zonnepanelen om elektriciteit op te wekken, dan maakt een evenredig deel van de afschrijvingskosten deel uit van de kostprijs en kunt u dit onbelast vergoeden. Een eventueel prijsplafond vermindert de kosten en dus ook de onbelaste vergoeding.

Zakelijke transactie

Als werkgever kunt ook met uw werknemer een contract afsluiten omtrent de te vergoeden kostprijs. In een dergelijk contract zal het tarief in combinatie met de duur van het contract in overeenstemming moeten zijn met de prijs in de markt. Daarbij is het moment waarop u als werkgever en uw werknemer afspraken maken bepalend.

Let op! Gebruikt de werknemer voor het opladen van een auto van de zaak een openbare laadpaal, dan kunnen de kosten van het opladen bij die oplaadpaal onbelast worden vergoed.

Bewijslast

Bij een eventuele discussie over de vraag of een werkgever meer heeft vergoed dan de kostprijs, ligt de bewijslast bij de inspecteur.

Doel van de nieuwe regels

Het doel van de nieuwe regels is het werken door kinderen veilig te houden. Daarnaast bieden de regels ze meer mogelijkheden om werkervaring op te doen in een bijbaan of vakantiebaan, zonder dat hun schoolwerk daaronder leidt.

Werktijden op niet-schooldagen

Jongeren van 13 en 14 jaar mogen op dagen dat ze niet naar school gaan, alsmede tijdens vakantieperiodes, tot 20.00 uur in plaats van tot 19.00 uur werken. Vanaf nu mogen zij op niet-schooldagen werken tot 20.00 uur in plaats van 19.00 uur.  Ook jongeren van 15 jaar mogen hun werkdag op niet-schooldagen voortaan afsluiten om 20.00 uur.

Werken op zondag? Zaterdag vrij

Voor 13- en 14-jarigen geldt dat ze maximaal op 5 van de 16 achtereenvolgende weken op zondag mogen werken. Werken ze op zondag, dan moet de zaterdag een vrije dag zijn.  

Overleg is verplicht!

Er moet overleg worden gevoerd over de wijziging in de werktijden en/of het werken op zondag met het medezeggenschapsorgaan in de organisatie, dus met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging- of personeelsvergadering.

Let op! Daarnaast geldt dat ook de ouders/verzorgers moeten hebben ingestemd met de werktijden en het werken op zondag.

Verbod op werken in horecaruimtes tot 16 jaar

Tot slot geldt nog dat kinderen jonger dan 16 jaar niet mogen werken in een ruimte in bijvoorbeeld een café of restaurant zodra daar alcoholhoudende dranken (kunnen) worden geschonken. Hierdoor kan de Arbeidsinspectie beter toezicht houden op werken in dergelijke horecaruimtes. Kinderen onder de 16 jaar mogen wel werken in andere horecaruimtes, zoals in keukens en andere ruimtes zonder klantcontact.

Maximumpremieloon

Het maximumpremieloon is het maximale loon waarover premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn. In 2024 steeg dit maximumpremieloon al flink van € 66.956 in 2023 naar € 71.628 in 2024.

Ook in 2025 krijgen werkgevers een flinke stijging voor de kiezen. Het maximumpremieloon bedraagt in 2025 namelijk € 75.864. Deze stijging betekent dat werkgevers voor werknemers met een premieloon vanaf € 71.628 volgend jaar mogelijk meer premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn.

Premies Zvw

De premie Zvw wordt in de meeste gevallen door de werkgever betaalt. Het percentage dat werkgevers in 2024 over het loon van de werknemer verschuldigd is, bedraagt in 2024 6,57%. In 2025 daalt dit percentage naar 6,51%.

Er zijn ook gevallen waarin de werkgever niet de premie Zvw betaalt, maar waar de verzekeringsplichtige zelf de premie Zvw betaalt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij dga’s die niet verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Het percentage dat de verzekeringsplichtige in 2024 over zijn bijdrage-inkomen verschuldigd is, bedraagt in 2024 5,32%. Ook dit percentage daalt in 2025 en wel naar 5,26%.

Stijging maximale premie Zvw

Het maximale bijdrageloon is gelijk aan het maximumpremieloon. Dit betekent dat in 2024 tot maximaal € 71.628 premie Zvw verschuldigd is, in 2025 tot maximaal € 75.864. Ondanks de daling van de premiepercentages Zvw kan daarom toch meer premie Zvw verschuldigd zijn.

Bedraagt de maximale door de werkgever verschuldigde premie in 2024 nog € 4.705, bedraagt deze in 2025 namelijk € 4.938. De maximale door de verzekeringsplichtige verschuldigde premie bedraagt in 2024 nog € 3.810, terwijl deze in 2025 € 3.990 bedraagt.