Advieswijzer Aandachtspunten verzuim

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding
In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.

2. Probleemanalyse
De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.

3. Plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen op basis van de probleemanalyse het plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd. 

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl. 

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke.

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.

Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.

Verlegging van btw

De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).

De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.

Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.

Let op! Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.

Inlenersaansprakelijkheid

Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:

• loonheffingen (dit omvat loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet)
• btw

Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening of het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.

Verklaring van betalingsgedrag

Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald (door middel van een zogenaamde ‘schone verklaring’). Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.

Tip! Volgens informatie van de Belastingdienst is uitstel van betaling van de loon- en omzetbelasting door de uitlener in verband met corona géén reden voor het weigeren van de schone verklaring. Kan uw uitlener geen schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets anders aan de hand!

Registratie van gegevens

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):

• NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer (BSN)
• nationaliteit
• soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
• aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie NAW-gegevens uitlener
• een overzicht van de gewerkte uren (per dag)

Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.

Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u een boete van € 8.000 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij een ernstige overtreding (bijvoorbeeld meer dan 20 illegaal tewerkgestelden) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.

Storten op G-rekening

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener. U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd is voor loonheffingen en btw te storten op de G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.

Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.

Gecertificeerde uitlener

U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen terwijl dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.

Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

• De uitlener voldoet aan de NEN 4400-1- of de NEN 4400-2-norm hetgeen blijkt uit opname in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Op de website van SNA (www.normeringarbeid.nl) kunt u controleren welke ondernemingen aan deze eisen voldoen. NEN is een afkorting die staat voor NEderlandse Norm. De NEN is het samenwerkingsverband tussen het Nederlands Normalisatie-instituut en de Stichting Koninklijk Nederlands Elektrotechnisch Comité (NEC).
• U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief btw) op de G-rekening van de uitlener. Indien voor de btw de verleggingsregeling van toepassing is, stort u 20%.
• De factuur voldoet aan de wettelijke eisen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk staan op de factuur vermeld.
• Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur.
• Uit uw administratie blijken direct de gegevens van de inlening, de manurenadministratie en de betalingen.
• U moet de controle op de identiteit van het ingeleende personeel kunnen aantonen aan de hand van de hierboven genoemde registratie, het BSN moet bekend zijn en u moet kunnen aantonen dat het personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.

Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.

Het kabinet wil overigens toe naar een verplicht toelatingsstelsel. Het daartoe ingediende wetsvoorstel strekt tot het invoeren van een publiek toelatingsstelsel voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Uitleners mogen vanaf 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen, als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten.

Doe de Waadi-check

Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.

Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.

Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.

Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.

Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.

Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.

Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.

De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.

Wet arbeidsmarkt in balans

Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15,4% van de pensioengrondslag (percentage 2024). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Melding buitenlandse uitzendondernemer

Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden.  De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.

Tot slot

De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Disclaimer

Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Deze tegemoetkoming bestaat uit een vast bedrag per verloond uur met een vast maximaal bedrag per jaar. Er zijn verschillende vormen: de loonkostenvoordelen en de lage-inkomensvoordelen. De komende jaren zullen veel wijzigingen worden doorgevoerd in de loonkostenvoordelen. De lage-inkomensvoordelen komen geheel te vervallen.

Loonkostenvoordelen

Om voor loonkostenvoordelen (LKV’s) in aanmerking te komen, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moet de werknemer verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen en mag de AOW-leeftijd nog niet zijn bereikt. Voor het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers moet de werknemer bij aanvang van de dienstbetrekking 56 jaar of ouder zijn en voor de overige LKV’s moet het gaan om een werknemer met een arbeidsbeperking.

Verschillende soorten LKV’s

Er zijn vier soorten LKV’s:

1. Voor oudere werknemers;
2. Voor arbeidsgehandicapte werknemers;
3. Voor doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
4. Voor herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Tip! Per loonkostenvoordeel verschillen de voorwaarden om ervoor in aanmerking te komen. Neem voor de exacte voorwaarden contact op met onze adviseurs.

U heeft recht op een LKV vanaf het moment dat de werknemer bij u in dienst komt, voor maximaal drie jaar, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Voor de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt de maximale termijn afgeschaft. Het LKV voor het herplaatsen van een arbeidsgehandicapte werknemer geldt maximaal één jaar. 

Bedragen LKV voor 2024

Hoeveel loonkostenvoordeel u krijgt, hangt dus af van het aantal verloonde uren en van het soort loonkostenvoordeel. De bedragen voor 2024, die in 2025 worden uitbetaald, zijn: 

Loonkostenvoordeel	Bedrag per verloond uur	Maximumbedrag per jaar
Oudere werknemer	€ 3,05	€ 6.000
Arbeidsgehandicapte werknemer	€ 3,05	€ 6.000
Doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden	€ 1,01	€ 2.000
Herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer	€ 3,05	€ 6.000

Hoe vraagt u een LKV aan?

U vraagt het loonkostenvoordeel aan in uw aangifte loonheffingen door de indicatie voor het LKV aan te zetten. Zonder deze indicatie ontvangt u geen LKV. De aanvraag kunt u doen zodra u een doelgroepverklaring van uw werknemer heeft. In de doelgroepverklaring staat voor welk loonkostenvoordeel de verklaring is afgegeven en de voorwaarden waaraan uw werknemer voldoet. De doelgroepverklaring vraagt uw werknemer aan bij het UWV. Deze wordt alleen verstrekt aan de werknemer, tenzij deze u gemachtigd heeft om de verklaring aan te vragen en te ontvangen. 

Let op! De doelgroepverklaring moet tijdig aangevraagd worden, namelijk binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking. Als de aanvraag te laat binnen is, krijgt uw werknemer geen doelgroepverklaring meer en kunt u geen aanspraak maken op het LKV.

U krijgt vóór 15 maart een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar u voor uw werknemers over het voorgaande jaar recht op heeft. De berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over het voorgaande jaar die u tot en met 31 januari van het daaropvolgende jaar heeft gedaan. U kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar insturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen. De definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen ontvangt u vóór 1 augustus van de Belastingdienst, op basis van de berekening van het UWV.

LKV oudere werknemers vanaf 1 januari 2024 stapsgewijs afgeschaft

Het LKV voor oudere werknemers wordt stapsgewijs afgeschaft m.i.v. 1 januari 2024. Dit betekent dat voor dienstverbanden die zijn begonnen op of na 1 januari 2024 het LKV oudere werknemer per 1 januari 2025 wordt verlaagd naar € 1,35 per verloond uur (maximaal € 2.600 per jaar) en afgeschaft per 1 januari 2026. Voor dienstverbanden die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 gelden deze wijzigingen niet. U houdt in die gevallen recht op LKV voor maximaal drie jaar tegen de huidige bedragen. 

Tip! Komt een werknemer naast de doelgroepverklaring oudere werknemer ook in aanmerking voor de doelgroepverklaring arbeidsgehandicapte werknemer en treedt deze werknemer op of na 1 januari 2024 in dienst? Dan is het gunstiger als de werknemer de doelgroepverklaring arbeidsgehandicapte werknemer aanvraagt. De bedragen van het LKV arbeidsgehandicapte werknemer blijven ongewijzigd en ook de duur blijft maximaal 3 jaar. U heeft in zo’n situatie recht op een hoger en langer doorlopend bedrag aan LKV dan wanneer de doelgroepverklaring oudere werknemer wordt aangevraagd. 

Andere wijzigingen LKV banenafspraak per 1 januari 2025 
Naast het schrappen van de maximale termijn voor het LKV banenafspraak zijn er nog een paar andere wijzigingen aangekondigd. De doelgroepverklaring voor het LKV banenafspraak wordt mogelijk afgeschaft. U kunt dan in het doelgroepregister van het UWV zien welke werknemers tot de doelgroep behoren, de doelgroepverklaring is dan niet meer nodig.

Verder is het plan om de doelgroep van het LKV banenafspraak gelijk te trekken met de doelgroep van de banenafspraak. Dit betekent dat werkgevers straks ook het LKV banenafspraak kunnen krijgen voor werknemers van een Sociale Werkvoorziening (Wsw) die gedetacheerd zijn bij een reguliere werkgever. Wanneer dit wetsvoorstel in werking treedt, kunt u niet langer het LKV banenafspraak krijgen voor werknemers die scholingsbelemmerd zijn en niet tot de doelgroep banenafspraak behoren en ook niet meer voor Wajong-gerechtigden die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben.

Verruiming LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer per 1 januari 2025

Op dit moment hebben werkgevers recht op het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer als de werknemer zijn eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of een andere functie gaat bekleden bij dezelfde werkgevers én daarnaast in de maand daaraan voorafgaand recht had op een WIA-uitkering. Deze voorwaarden worden gewijzigd. In de nieuwe vorm van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer heeft u ook recht op dit loonkostenvoordeel als de werknemer in de wachttijd al (gedeeltelijk) is gaan werken, na de wachttijd recht op WIA-uitkering ontstaat en hij bij zijn werkgever blijft werken. De werknemer moet dan binnen drie maanden na afloop van de 104 weken wachttijd dan wel binnen drie maanden na ontvangst van de WIA-toekenning een doelgroepverklaring aanvragen bij het UWV. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd om bij wisseling van werkgever het resterende recht op een loonkostenvoordeel mee te kunnen nemen. Hierdoor komen werkgevers voor meer werknemers in aanmerking voor dit loonkostenvoordeel.

Alle genoemde wijzigingen voor het LKV oudere werknemers, LKV banenafspraak en LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer moeten nog worden behandeld in de Tweede en Eerste Kamer.

Lage-inkomensvoordeel

Om in aanmerking te komen voor het lage-inkomensvoordeel (LIV), moet u aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Het gemiddelde uurloon van uw werknemer bedraagt in 2024 minimaal € 14,33, maar niet meer dan € 14,91. 
• Uw werknemer heeft bij u minimaal 1.248 verloonde uren in een kalenderjaar.
• Uw werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt.
• Uw werknemer is verzekerd voor werknemersverzekeringen.

Let op! Het LIV wordt afgeschaft per 1 januari 2025. In 2025 vindt nog wel de betaling plaats van het LIV over de verloonde uren in 2024.

Per 1 januari 2024 is de bovengrens van het uurlooncriterium van het LIV verlaagd. De bovengrens was voorheen 125% van het wettelijk minimumloon. Deze bovengrens is per 1 januari 2024 verlaagd naar 104%.

Voor de vaststelling van het totale jaarloon tellen beloningen zoals bijzondere toeslagen voor bijvoorbeeld overwerk mee en zullen dus van invloed zijn op het gemiddelde uurloon. Dit kan ertoe leiden dat het jaarloon te hoog is om voor het LIV in aanmerking te komen.

Geen onderdeel van het jaarloon zijn WGA-uitkeringen en werkgeversbetalingen van WAO-, WIA- en WW-uitkeringen. Dit zijn namelijk geen inkomsten uit tegenwoordige arbeid. Ziektewetuitkeringen die door de eigenrisicodrager worden betaald en nabetalingen die de werkgever na afloop van de dienstbetrekking doet, tellen ook niet mee.

Tip! Eindheffingsbestanddelen tellen niet mee voor de vaststelling van het jaarloon. Dit betekent dat vergoedingen en verstrekkingen die u onderbrengt in uw vrije ruimte voor de werkkostenregeling niet van invloed zijn op het recht op het LIV.

Bedragen LIV voor 2024

Het LIV bestaat uit een vast bedrag per verloond uur. De bedragen voor 2024 zijn:

Gemiddeld uurloon	LIV per werknemer per verloond uur	Maximale LIV per werknemer per jaar (bij een 40-urige werkweek)
€ 14,33 – € 14,91	€ 0,49	€ 960

De voorwaarde van 1.248 verloonde uren per kalenderjaar geldt ook als de werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst komt. De 1.248 uren worden dan niet evenredig verminderd.

Hoe vraagt u het LIV aan?

U hoeft het LIV niet aan te vragen. Het UWV bepaalt op basis van de polisadministratie voor welke werknemers u er recht op heeft. Het is erg belangrijk dat u het aantal verloonde uren in uw loonaangifte dus goed invult. (Zie hiervoor ook Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) 21 december 2023 – (versie december 2023) | Brochure | Rijksoverheid.nl.) De Belastingdienst betaalt het LIV over het voorgaande jaar in het daaropvolgende jaar aan u uit als uit uw aangiften loonheffingen blijkt dat u er recht op heeft. Ook voor het LIV geldt: u krijgt vóór 15 maart een voorlopige berekening en u kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar insturen. De definitieve berekening van het LIV ontvangt u vóór 1 augustus.

Jeugd-LIV per 1 januari 2024 afgeschaft

Het jeugd-LIV is afgeschaft per 1 januari 2024. Dit betekent dat u vanaf 2024 geen jeugd-LIV krijgt over de verloonde uren voor werknemers in de leeftijd van 18, 19 en 20 jaar die het minimumjeugdloon verdienen. In 2024 vindt nog wel de betaling plaats van het jeugd-LIV over de verloonde uren in 2023.

Bijzondere tegemoetkoming voor werknemers met een arbeidsbeperking

Naast voorgaande tegemoetkomingen in de loonkosten zijn er nog twee vormen die voor werknemers met een arbeidsbeperking gelden, namelijk loonkostensubsidie en loondispensatie.
Bij deze twee vormen draagt u alleen de kosten voor de werkelijke arbeidsproductiviteit.

Loonkostensubsidie

U kunt in aanmerking komen voor loonkostensubsidie voor werknemers met een arbeidsbeperking die niet in staat zijn om met voltijds werken 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen (en die onder de gemeentelijke doelgroep Participatiewet vallen). Deze subsidie wordt aan u uitgekeerd door de gemeente waar de werknemer woont. Daar kunt u ook de aanvraag indienen. Door middel van een loonwaardebepaling wordt de productiviteit van de werknemer vastgesteld en op basis daarvan wordt de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald. Deze bedraagt ten hoogste 70% van het wettelijk minimumloon. Zodra de loonwaarde van de werknemer gelijk is aan het wettelijk minimumloon, stopt de loonkostensubsidie. U ontvangt tevens een compensatie voor de premies werknemersverzekeringen, het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie, de loondoorbetaling tijdens vakantiedagen en andere werkgeverslasten. Deze compensatie bedraagt 23,5%. Het percentage vergoeding werkgeverslasten is een gemiddelde van de werkgeverslasten in de verschillende bedrijfstakken. Bij een loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het minimumloon, waardoor er mogelijk nog aanspraak bestaat op het LIV.

Een bijzondere vorm van de loonkostensubsidie is een forfaitaire loonkostensubsidie in het eerste halfjaar van een dienstverband van een werknemer. Dat houdt in dat u samen met de gemeente de mogelijkheid heeft om voor het eerste halfjaar van het dienstverband een loonkostensubsidie van 50% van het minimumloon overeen te komen. Na het eerste halfjaar past de gemeente de loonkostensubsidie aan op basis van een objectief op de werkplek vastgestelde loonwaarde van de werknemer. Een forfaitaire loonkostensubsidie maakt de start van een dienstverband met iemand uit de doelgroep loonkostensubsidie misschien gemakkelijker voor u als werkgever. Bovendien kan in het eerste halfjaar een goed beeld worden verkregen van de capaciteiten van de werknemer.

Loondispensatie

Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering kunt u loondispensatie aanvragen bij het UWV. U vraagt het UWV toestemming om minder dan het wettelijk minimumloon uit te betalen aan de werknemer. Dit doet u door het invullen van het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.

Een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of de werknemer minder presteert door zijn ziekte of handicap en bepaalt dan welk percentage van het wettelijk minimumloon u aan de werknemer moet betalen. De werknemer krijgt van het UWV een aanvulling op het salaris.

Loondispensatie ontvangt u minimaal een halfjaar en maximaal vijf jaar, maar het is mogelijk om een verlenging aan te vragen. Uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers.

Werkkostenregeling

Via de werkkostenregeling kunnen werkgevers allerlei zaken, zoals een kerstpakket, belastingvrij aan hun personeel vergoeden, verstrekken of ter beschikkingstellen. Voorwaarde is dat de werkgever deze zaken aanwijst in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. De werkgever hoeft hierover dan ook geen belasting te betalen, zolang alle vergoedingen en verstrekkingen de vrije ruimte niet overschrijden. Gebeurt dit wel, dan moet de werkgever 80% eindheffing betalen over het meerdere boven de vrije ruimte.

Let op! Voor sommige zaken gelden zogenaamde gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen. Denk aan de vergoeding van zakelijke reiskosten, in 2023 tot maximaal € 0,21 per kilometer, of aan consumpties op de werkplek die geen maaltijd zijn. Vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van deze zaken tellen niet mee voor de vrije ruimte.

Vrije ruimte

De vrije ruimte bedroeg in 2023 3% van de loonsom tot € 400.000 en 1,18% van het meerdere van de loonsom boven € 400.000. Een werkgever met een loonsom van bijvoorbeeld € 600.000 had in 2023 dus een vrije ruimte van 3% x €400.000 + 1,18% x € 200.000 = € 12.000 + € 2.360 = € 14.360. Heeft deze werkgever in 2023 bijvoorbeeld € 18.000 aan vergoedingen en verstrekkingen aangewezen in de vrije ruimte, dan betaalt hij over € 18.000 -/- € 14.360 = € 3.640 80% belasting, ofwel € 2.912.

Tijdig aangeven

U dient het bedrag van de eindheffing, in bovenstaand voorbeeld € 2.912, uiterlijk in de aangifte van het tweede loontijdvak van 2024 aan te geven. Voor werkgevers die maandaangifte doen is dit uiterlijk 31 maart 2024. Voor werkgevers die per vier weken aangifte doen, is dit uiterlijk 25 maart 2024. Genoemde data zijn tevens de uiterste betaaldata.