Uitstel implementatie Richtlijn Loontransparantie
Richtijn
De richtlijn volgt op de wet ‘ingroei-quotum en streefcijfers’. Deze wet – die sinds 2022 van kracht is – heeft als doel een betere man-vrouwverhouding in top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. Grote vennootschappen rapporteren vanaf 2023 in het SER Diversiteitsportaal over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.
Vereisten uit de richtlijn
Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Daarnaast wordt het mogelijk voor werknemers en hun vertegenwoordigers om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Verder zal de werkgever voor indiensttreding moeten meedelen welk loon of welke loonschaal aan de toekomstige werknemer zal worden betaald. Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis. Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten gaan rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. De betreffende informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.
Uitstel
Van 26 maart 2025 tot en met 7 mei 2025 heeft er een internetconsultatie opengestaan over een wetsvoorstel ter implementatie van de betreffende richtlijn. De genoemde datum van 7 juni 2026 bleek niet haalbaar.
Naar verwachting wordt het wetsvoorstel nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zodat de Tweede en Eerste Kamer het in 2026 kunnen behandelen. De inwerkingtredingsdatum verschuift dan naar 1 januari 2027.
Meer tijd
Dit betekent voor organisaties met 150 of meer werknemers dat ze voor het eerst een rapportageverplichting hebben over het kalenderjaar 2027, in plaats van over 2026. Het moment waarop werkgevers met 100-150 werkgevers moeten rapporteren, wordt conform de Richtlijn geïmplementeerd. Werkgevers krijgen hierdoor meer tijd om deze verplichtingen in te richten in hun systemen.
Tijdelijke herinvoering snellere beoordeling 60-plussers
In de voorjaarsnota 2025 is al aangekondigd dat het UWV vanaf 1 september 2025 weer zal gaan starten met de vereenvoudigde beoordeling van werknemers die bij einde van de wachttijd 60 jaar of ouder zijn. Bij akkoord van zowel de werkgever als de werknemer, gaat deze groep over het algemeen niet meer langs de verzekeringsarts, maar alleen langs de arbeidsdeskundige. Daarna ontvangen ze veelal een WGA 80-100 uitkering tot aan de AOW-leeftijd. Deze wordt gefinancierd vanuit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) en daardoor niet toegerekend aan werkgevers.
Let op! Het UWV is inmiddels begonnen met de voorbereiding van de herinvoering van de WIA-claimbeoordeling 60-plus per 1 september 2025. De bedoeling is dat de tijdelijke invoering 2 jaar loopt en dus eindigt per 31 augustus 2027.
Huidige kwijtscheldingsbeleid WIA wordt structureel
Het huidige kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten wordt structureel gemaakt. Hierdoor krijgen mensen, die in afwachting van hun WIA-beoordeling een voorschot krijgen, de zekerheid dat ze dit voorschot niet terug hoeven te betalen.
Let op! Als na de WIA-beoordeling blijkt dat er in de voorschotperiode recht bestond op een WGA- of WW-uitkering, kan het voorschot wel met deze uitkeringen worden verrekend.
Voortzetten maatregel praktisch beoordelen
De maatregel praktisch beoordelen is tijdelijk ingevoerd van 1 juli 2024 tot 1 juli 2027. Werkt iemand bij een WIA-aanvraag, dan wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage bij praktisch beoordelen bepaald aan de hand van het inkomen dat met dat werk verdiend wordt. Het plan is om deze maatregel vanaf 1 juli 2027 voort te zetten.
Medisch advies bedrijfsarts leidend
Demissionair minister van SZW is ook van plan om het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets van het UWV op re-integratie inspanningen. Hierdoor zullen loonsanctie door een medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts zich niet meer voordoen.
Let op! De demissionaire minister streefde er naar om een wetsvoorstel met deze maatregel voor de zomer 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Het is uiteraard nog niet bekend of dit voornemen door het nieuwe kabinet straks wordt overgenomen.
Bescherming werknemers
Er komt een verplichting om de meeste werknemers mee te nemen bij een doorstart. Dit verbetert de positie van werknemers en het werpt een extra drempel op voor misbruik van de faillissementsprocedure. De doorstart mag geen reden zijn werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ondernemers die een bedrijf overnemen (verkrijgers) hebben nu nog de vrije keuze wie ze willen overnemen en wie niet.
Objectieve criteria
Er komen objectieve criteria die bepalen of er minder werknemers worden overgenomen. Dan gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals een vermindering van het aantal klanten, een bedrijfsverhuizing of automatisering. De selectie vindt daarmee op een vergelijkbare wijze plaats als bij ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten een faillissement.
Arbeidsvoorwaarden
Verkrijgers kunnen nu zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden ze deze werknemers aanbieden.
Ook hierin komt een wijziging. De medezeggenschapsorganen zoals de OR, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering mogen advies uitbrengen over de voorgenomen overgang van de onderneming.
Toets rechter
De bij het faillissement betrokken rechter-commissaris bepaalt of de selectie objectief en transparant heeft plaatsgevonden. De werknemer krijgt daarmee een vergelijkbare bescherming als buiten faillissement.
Let op! De regels gaan niet gelden voor kleine ondernemingen met minder dan 20 medewerkers, tenzij de verkrijger daar zelf voor kiest.
Standaard verval concurrentiebeding
Een concurrentiebeding komt voortaan automatisch te vervallen bij het einde van een dienstverband als een werknemer voor die tijd geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Dit maakt het voor werknemers die buiten de boot vallen en geen arbeidsovereenkomst krijgen, makkelijker om zo snel mogelijk elders aan het werk te gaan. Op dit moment vervalt een contractueel concurrentiebeding niet bij een faillissement.
Practical information Work and residence permits
Third-country nationals are workers from outside the EU who come to work in the Netherlands via a work and residence permit from another European country. They are only allowed to work in the EU if they have a work and residence permit. Unlike other countries, the Netherlands is very reluctant to issue these permits. Some people still manage to find work in the Netherlands via a loophole.
An example
Recently, the Dutch Labor Inspectorate (NLA) fined a Polish entrepreneur and three flower bulb and vegetable growers in North Holland nearly € 175,000. These fines were for, among other things, the illegal employment of at least 26 migrant workers from outside Europe.
The Polish entrepreneur recruited Belarusians via a PO box company in Poland and gave them a so-called ‘declaration for entrusting work to a foreigner’. This enabled these so-called third-country nationals to obtain a Polish D visa, which, in combination with the declaration, allows them to work and live in Poland. This visa (residence permit) is intended for persons who wish to stay in the Netherlands for more than 90 days. After spending a few days in Poland (without working there), the Belarusians were brought to the Netherlands, where they were provided with accommodation and work.
According to the NLA, this was a form of illegal secondment because there was a letterbox company in Poland where no ‘substantial activities’ were carried out. The migrant workers started working for Dutch horticulturalists immediately, without first having worked in Poland.
Loophole
If an employer allows third-country nationals to work through a letterbox company, this constitutes a loophole involving illegal posting. As a result, both the Polish entrepreneur and the Dutch horticulturalists were fined for illegally employing migrant workers.
Clearer rules on how long
European regulations do not clearly state how long someone must work in one country before they can start working in another European country. Research has shown that Dutch legislation and regulations offer some scope for clearer rules. Further details will be worked out on how long someone must work in another country before they can start working in the Netherlands.
Third-country nationals must in future have a work and residence permit in the sending Member State for the type of work they will be doing in the Netherlands. It is unacceptable for a Spanish work permit for the care sector to be used by a company from Cyprus to employ workers in a Dutch slaughterhouse.
Employee protection
Third-country nationals are relatively often victims of abuses such as underpayment, poor working conditions and, in the most serious cases, even labor exploitation.
The aim is therefore to protect these workers better by providing them with better information and support in seeking and finding legal assistance. Clearer regulations will give the Dutch Labor Inspectorate better tools to enforce the rules in the event of violations.
