Duidelijkere eisen voor gedetacheerde derdelanders

Praktijk Werk- en verblijfsvergunning

Derdelanders zijn werknemers van buiten de EU die via een werk- en verblijfsvergunning uit een ander Europees land in Nederland komen werken. Zij mogen alleen in de EU werken als ze beschikken over een werk- en verblijfsvergunning. Nederland is in tegenstelling tot andere landen zeer terughoudend met het verstrekken hiervan. Via een sluiproute gaan sommigen alsnog in Nederland aan het werk. 

Een voorbeeld

Recentelijk heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) een Poolse ondernemer en drie tuinders in bloembollen en groenten in Noord-Holland voor bijna € 175.000 beboet. Deze boetes waren voor onder meer het illegaal tewerkstellen van tenminste 26 arbeidsmigranten van buiten Europa. 

De Poolse ondernemer wierf via een postbusonderneming in Polen Wit-Russen die hij een zogenaamde verklaring  ‘voor het toevertrouwen van werk aan een buitenlander’ gaf. Hiermee verkregen deze zogenoemde derdelanders een Pools D-visum, waarmee ze in combinatie met de verklaring in Polen mogen werken en wonen. Dit visum (machtiging voor verblijf) is bedoeld voor personen die langer dan 90 dagen in Nederland willen verblijven. Na een paar dagen in Polen verbleven te hebben (zonder daar gewerkt te hebben) werden de Wit-Russen naar Nederland gebracht, waar ze huisvesting en werk kregen. 

Volgens de NLA betrof het hier een vorm van illegale detachering omdat in Polen sprake was van een postbusonderneming, waar geen ‘substantiële activiteiten’ werden verricht. De arbeidsmigranten gingen direct aan de slag bij Nederlandse tuinders, zonder eerst in Polen gewerkt te hebben. 

Sluiproute

Laat een werkgever derdelanders via een postbusonderneming werken, dan is sprake van een sluiproute waarbij gebruik wordt gemaakt van illegale detachering. Dit had tot gevolg dat zowel de Poolse ondernemer als de Nederlandse tuinders boetes kregen voor illegale tewerkstelling van arbeidsmigranten.

Duidelijkere regels hoe lang

In Europese regelgeving is niet duidelijk op te maken gedurende welke periode iemand in een land moet werken alvorens ze in een ander Europees land aan de slag mogen. Uit onderzoek is gebleken dat de Nederlandse wet- en regelgeving enige ruimte biedt voor duidelijkere regels. Er zal nader worden uitgewerkt hoe lang iemand in een ander land moet werken alvorens in Nederland te kunnen gaan werken. 

Derdelanders moeten in het vervolg een werk- en verblijfsvergunning hebben in de zendende lidstaat voor het soort werk dat ze in Nederland gaan doen. Het kan niet zo zijn dat een Spaanse werkvergunning voor de zorgsector wordt gebruikt door een bedrijf uit Cyprus om werknemers in een Nederlandse slachterij te laten werken.

Werknemersbescherming

Bij derdelanders komen relatief veel misstanden voor zoals onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en, in het ernstigste geval, zelfs arbeidsuitbuiting.
Het doel is daarom deze werknemers beter te beschermen door ze beter te informeren en te ondersteunen bij het zoeken naar en vinden van juridische hulp. Als er duidelijkere regelgeving is, dan heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie betere handvatten om te handhaven bij overtreding van de regels.

Wat was de situatie?

Het ging om een werkneemster die vanaf 1 december 2018 bij de werkgever in dienst was. De werkneemster zegde op 29 mei 2024 de arbeidsovereenkomst op per 1 juli 2024. De werkgever betaalde in augustus 2024 een bonus ter hoogte van een brutomaandsalaris uit aan de werknemers die nog in dienst waren. De vertrokken werkneemster viste dus achter het net. 

Standpunt werkneemster

De werkneemster was het niet eens met deze gang van zaken en stapte naar de kantonrechter. Ze gaf daarbij aan dat er tijdens een personeelsbijeenkomst op 3 juni 2024 een onvoorwaardelijke en ondubbelzinnige toezegging zou zijn gedaan wat betreft de uitbetaling van de bonus in augustus.

Standpunt werkgever

De werkgever was een andere mening toegedaan. Hij gaf aan dat er pas recht zou bestaan op de bonus als de transactie waaraan op 3 juni 2024 werd gerefereerd was gesloten. Tevens gold dat medewerkers die aanspraak maken op de bonusregeling in augustus nog in dienst moeten zijn, omdat de bonus gelijktijdig met het loon van augustus wordt betaald. Ook wees de werkgever nog op het Personeelshandboek, waaruit ook volgt dat de werknemer niet binnen de werkingssfeer van de bonusregeling viel.

Onvoldoende duidelijkheid 

De werkneemster vond de kantonrechter aan haar zijde met als argument dat ze mocht  begrijpen dat haar een onvoorwaardelijke toezegging was gedaan. Tevens was in zijn optiek de werkgever onvoldoende duidelijk geweest over de gestelde ontbindende voorwaarden. De kantonrechter stelde ook dat de verwijzing naar het uitbetaalmoment eerder een toelichting lijkt te zijn op de wijze waarop hij uitvoering zou gaan geven aan de bonustoezegging, dan een (harde) voorwaarde om voor de eenmalige succesbeloning in aanmerking te komen. 

Conclusie

De werkgever moet daarom de bonus aan haar uit betalen, vermeerderd met de wettelijke rente en de buitengerechtelijke incassokosten.

Tip! Wees duidelijk naar uw personeel over de eventuele voorwaarden bij de toekenning van een bonus. Neem deze bijvoorbeeld duidelijk op in uw personeelsreglement en wijs uw personeel (regelmatig) op het reglement.

Elementen beoordeling werknemerschap

De al bestaande definitie van een arbeidsovereenkomst wordt door het wetsvoorstel nader aangevuld. Momenteel is sprake van een arbeidsovereenkomst als een werknemer persoonlijk arbeid verricht in dienst van een werkgever die aanwijzingen en instructies kan geven (gezagsverhouding) en daarvoor loon ontvangt. In het wetsvoorstel wordt dit aangevuld door aan te geven dat van arbeid verrichten in dienst van een werkgever sprake is als:

• de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke of organisatorische sturing door de werkgever, en
• de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht, of de arbeid in mindere mate voor eigen rekening en risico verricht dan dat sprake is van werkinhoudelijke of organisatorische sturing.

WZOP

Het wetsvoorstel Vbar introduceert in de Memorie van Toelichting de WZOP-toets, een nieuw beoordelingskader voor arbeidsrelaties. De WZOP-toets verduidelijkt het gezagscriterium bij arbeidsrelaties en bestaat uit drie elementen:

1. Werknemer (W): dit element richt zich op signalen van werknemerschap, zoals werkinhoudelijke en organisatorische aansturing door de werkgever. De ‘kernactiviteit’ van de organisatie is uit de beoordeling gehaald om een evenwichtige afweging tussen werknemerschap en zelfstandigheid te maken.
2. Zelfstandige (Z): hierbij wordt gekeken naar kenmerken van zelfstandig ondernemerschap, zoals het dragen van eigen risico en verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de werkzaamheden.
3. Ondernemerschap (OP): dit element kijkt naar kenmerken van extern ondernemerschap, zoals het hebben van meerdere opdrachtgevers en het zelfstandig werven van opdrachten.

Rechtsvermoeden werknemerschap

Zzp’ers die minder dan € 36 per uur verdienen, kunnen straks stellen dat ze werknemer zijn en de bijbehorende rechten opeisen. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en ontslagbescherming. Heeft een zzp’er een beroep gedaan op dit rechtsvermoeden, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever die moet aantonen dat er toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dus een weerlegbaar rechtsvermoeden. Het uurtarief wordt elk jaar aangepast aan de stijging van het minimumloon en afgerond op hele euro’s.

Let op! De beoogde invoeringsdatum van de wet is 1 juli 2026. De wet moet nog in de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld.

Nieuwe thuiswerkregeling: vaker naar kantoor

Deze vraag stond centraal in een procedure bij de kantonrechter, waarbij het bedrijf vervangende instemming had gevraagd aan de kantonrechter. Als argumentatie had het bedrijf aangevoerd dat de medewerkers als gevolg van het thuiswerken minder betrokken waren en dat het slecht was voor de ‘productiviteit, creativiteit en de sociale cohesie’. Daarnaast wees het bedrijf er op dat het belangrijk was dat het beleid in Nederland paste bij de regels van het internationale hoofdkantoor.

Argumenten OR

De OR daarentegen had niet ingestemd met als argumentatie dat de werknemers extra reiskosten moesten maken, de werk/privé balans zou afnemen en het onduidelijk was of er voldoende werkplekken op kantoor zouden zijn. De huidige regeling waarbij er maximaal 2 dagen op kantoor moet worden gewerkt, werkte naar ieders tevredenheid.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter dient zich bij de beoordeling van de (on)redelijkheid van de wijze waarop de OR van zijn instemmingsrecht gebruik heeft gemaakt terughoudend op te stellen vanwege de aard van het instemmingsrecht.

Mede vanwege de zeer algemene en summiere onderbouwing van de argumenten van de werkgever, was de kantonrechter van oordeel dat de argumenten van de werkgever daarmee niet redelijker waren dan die van de OR. Het onthouden van de instemming door de OR was dan ook niet onredelijk.

Ook het verzoek om vervangende toestemming te verlenen omdat het besluit nodig was vanwege zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen, werd afgewezen. De werkgever had weinig meer gesteld dan dat zij het beleid van het internationale hoofdkantoor diende te volgen en dat zij daar een zwaarwegend belang bij had. Dat op zichzelf was echter onvoldoende. Van nadelige consequenties als de werkgever dat beleid niet zou volgen was niet gebleken.

De kantonrechter maakte een belangenafweging en oordeelde het niet onredelijk te vinden dat de OR geen toestemming had verleend.