Nieuw voorstel Zelfstandigenwet in internetconsultatie

Initiatiefwetsvoorstel

Dit initiatiefwetsvoorstel moet een einde maken aan de onduidelijkheid en onrust rond de status van zzp’ers, die is ontstaan sinds begin dit jaar een einde is gekomen aan het handhavingsmoratorium. Verder moet de nieuwe wet beter aansluiten bij de moderne arbeidsmarkt ̶wil je wel of niet als zzp’er gaan werken door duidelijkheid te geven over hun status: zijn ze zelfstandige of werknemer.

Zelfstandigentoets en werkrelatietoets

In het wetsvoorstel wordt een duidelijk, wettelijk toetsingskader voorgesteld om te bepalen wanneer als zelfstandige kan worden gewerkt. Er komen twee toetsen waar een zelfstandige aan moet voldoen om als zelfstandige te werken: de zelfstandigentoets en de werkrelatietoets. Hierdoor wordt duidelijkheid gecreëerd, waardoor partijen achteraf niet met naheffingen of boetes geconfronteerd worden.

Voorwaarden zelfstandigen- en werkrelatietoets

De voorwaarden uit de zelfstandigentoets zijn:

• Er is sprake van werken voor eigen rekening en risico.
• De werkende voert een deugdelijke administratie.
• De werkende gedraagt zich in het economisch verkeer als zelfstandig ondernemer.
• De werkende heeft een adequate voorziening getroffen tegen het risico van arbeidsongeschiktheid (zelfstandigen gaan zelf over de invulling hiervan).
• De werkende heeft een proportionele bijdrage voor een voorziening bij pensionering. Het is aan zelfstandigen zelf om dit op hun manier in te vullen.

De voorwaarden uit de werkrelatietoets zijn:

• Er is sprake van vrijheid van organisatie van werk.
• Er is sprake van vrijheid van organisatie van de werktijd.
• Er is geen sprake van hiërarchische controle.
• De partijen hebben de bedoeling om anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid te verrichten.

Rechtsvermoeden op sectoraal niveau

Daarnaast introduceert het wetsvoorstel nog de mogelijkheid om op sectoraal niveau een rechtsvermoeden te introduceren voor sectoren met een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid.

Let op! Uiteraard blijven hiernaast de feitelijke omstandigheden relevant.

Toetsingscommissie

In het wetsvoorstel is een aparte toetsingscommissie opgenomen die werkrelaties waar nodig kan beoordelen, om zodoende duidelijkheid aan de markt te geven. De uitgevoerde beoordelingen zijn openbaar en bindend voor handhavende instanties, zoals de Belastingdienst.

Rechtsvermoeden op basis van uurtarief

Verder wordt in het initiatiefwetsvoorstel de introductie van het rechtsvermoeden van werknemerschap op basis van een uurtarief voorgesteld, dat feitelijk een bodem in de markt voor zzp’ers legt, zoals dat is opgenomen in de conceptwet VBAR.

Internetconsultatie

De internetconsultatie staat open van 26 mei tot en met 23 juni 2025.

Wijzigingen voor pgb-zorgverleners

Als gevolg van dit wetsvoorstel krijgen pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst voor minder dan vier dagen per week ook wettelijk recht op WW, Ziektewet en WIA. De Regeling dienstverlening aan huis wijzigt dus voor arbeidsovereenkomsten in het kader van het pgb. Voor dergelijke pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst gaan als gevolg van deze wijziging zowel de verplichte werknemersverzekeringen gelden, als ook de reguliere regels voor loondoorbetaling tijdens ziekte, verlof en ontslag.

Ondersteuning pgb-budgethouders

Pgb-budgethouders die een pgb-zorgverlener in dienst hebben, worden verantwoordelijk voor het inhouden van loonbelastingen en de premie volksverzekeringen op het brutoloon van de zorgverlener. Bij deze taken zal de Sociale Verzekeringsbank (SVB) ondersteuning bieden.

Uitspraak Centrale Raad van Beroep

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft al in maart 2023 bepaald dat de uitzondering op de verzekeringsplicht die voor deze zorgverleners gold, leidde tot indirecte discriminatie op grond van geslacht. Dit omdat de zorgverleners hoofdzakelijk vrouwen zijn en er geen objectieve rechtvaardiging bestond voor dit onderscheid. 

Als gevolg van deze uitspraak konden zorgverleners al bij het UWV een uitkering aanvragen. In de betreffende zaak ging het overigens om een WW-uitkering. Bovendien oordeelde de CRvB dat het UWV de gewerkte jaren als pgb-zorgverlener alsnog moest opnemen in haar arbeidsverledenregistratie. Als gevolg van het ingediende wetsvoorstel krijgt deze groep dezelfde rechten als andere werknemers. 

Ingaan op 1 januari 2026

De beoogde inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is gepland op 1 januari 2026, maar moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Het gaat hier om het eerste grote wetsvoorstel van het arbeidsmarktpakket dat wordt ingediend bij de Tweede Kamer. Wat zijn belangrijke onderdelen uit dit wetsvoorstel?

Dezelfde arbeidsvoorwaarden

Uitzendkrachten krijgen wettelijk gezien recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die regulier in dienst zijn bij het bedrijf dat hen inleent.

Ook de eerste fase van het uitzendwerk (fase A bij ABU-uitzendondernemingen en fase 1 / 2 bij NBBU-uitzendondernemingen) wordt bekort van maximaal achttien naar maximaal twaalf maanden. Gedurende deze eerste fase heeft een uitzendkracht weinig zekerheid. Door deze fase te bekorten, zorgt het wetsvoorstel voor meer zekerheid voor deze doelgroep en wordt er een halt toegeroepen aan de uitbuiting van bijvoorbeeld arbeidsmigranten.

Let op! Voor sociaal ontwikkelbedrijven komt een uitzondering, waarvoor van 19 mei tot en met 15 juni 2025 een internetconsultatie loopt. Deze bedrijven moeten hun werknemers met een arbeidsbeperking kunnen blijven belonen op basis van hun eigen cao, ook als deze werknemers worden uitgeleend aan andere bedrijven.

Sneller een vast dienstverband

Het is de bedoeling dat werknemers na afloop van hun tijdelijke contract sneller een vast dienstverband krijgen aangeboden. Op dit moment moet er na drie tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden tussen zitten, alvorens een werknemer een nieuw tijdelijk contract aangeboden krijgt. Deze periode van zes maanden wordt verlengd naar vijf jaar. Dit om op die manier zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan. In een cao mag hierop nog maar een beperkt aantal uitzonderingen worden gemaakt. 

Oproepcontract wordt vast basiscontract

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is.

Scholieren en studenten kunnen op basis van een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent dat als een contract van tien uur wordt overeengekomen, de werknemer voor maximaal dertien uur mag worden ingeroosterd.

Let op! Dit wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. Nu het kabinet demissionair is, is onduidelijk of de beoogde wijzigingen ook daadwerkelijk ingevoerd worden.

Aandelen in werkgever

Om een werknemer te belonen en te binden kan een werkgever aandelen aanbieden. Het is verstandig om daarbij afspraken te maken over het verplicht terugverkopen van de aandelen als de werknemer uit dienst treedt. Dit wordt ook wel een bad-leaver bepaling genoemd. Aan de Belastingdienst is gevraagd of een werknemer die bij uitdiensttreding zijn aandelen moet verkopen tegen een lagere prijs dan de waarde in het economische verkeer (hierna: WEV), een verlies kan nemen.

Voorgelegde casus

In de voorgelegde casus had een werknemer in jaar 1 aandelen verworven in zijn werkgever. De werknemer hoefde hier niets voor te betalen. Omdat de WEV op het moment van verwerven € 100 bedroeg, heeft de werkgever op dat moment loonheffingen ingehouden en afgedragen over een loonvoordeel van € 100.

Let op! Als de werknemer € 100 betaald had voor de aandelen, dan had de werkgever geen loonheffingen in hoeven te houden en af te dragen.

In jaar 4 treedt de werknemer uit dienst. Op grond van een afgesproken bad-leaver bepaling moet de werknemer de aandelen aan de werkgever verkopen voor € 500. De WEV van de aandelen is op dat moment € 800. Omdat de werknemer de aandelen op de vrije markt had kunnen verkopen voor € 800, maakt de werknemer een verlies van € 300.

Negatief loon

De Belastingdienst bevestigt dat de werknemer dit verlies van € 300 kan aanmerken als negatief loon. Het betreft hier namelijk een verlies dat aan de dienstbetrekking moet worden toegerekend, omdat de werknemer op grond van de bad-leaver bepaling verplicht was zijn aandelen tegen de lagere prijs aan te bieden.

Let op! Niet elke verkoop van aandelen leidt tot een negatief loon. Als een werknemer bijvoorbeeld vrijwillig zijn aandelen tegen een lagere prijs verkoopt, kan niet gesteld worden dat sprake is van een verlies dat aan de dienstbetrekking moet worden toegerekend.