Geen boetes in 2025 bij schijnzelfstandigheid

Naheffing

De Belastingdienst gaat vanaf 2025 weer naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen als er geconstateerd wordt dat er binnen een organisatie sprake is van schijnzelfstandigheid. De Tweede Kamer heeft bij de Belastingdienst aangedrongen op een zachte landing bij de handhaving hierop.

Gesprek, waarschuwing, boekenonderzoek

Als er een bedrijfsbezoek plaatsvindt, dan gaat de belastinginspecteur in gesprek met de organisatie om een beeld te krijgen bij de inhuur van zelfstandigen en het mogelijke gebruik van schijnzelfstandigen. In dat gesprek kan de belastinginspecteur de organisatie wijzen op het voorkomen van het werken met schijnzelfstandigen. Er kan dan een waarschuwing volgen met daarbij de opdracht over te gaan tot verbetering van de bedrijfsvoering. Bij een volgend bezoek kunnen de belastinginspecteurs een boekenonderzoek instellen, waarna eventueel  naheffingsaanslagen loonheffingen kunnen volgen. 

Let op!Deze naheffingsaanslagen gaan niet verder terug dan 1 januari 2025, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid of als de aanwijzing van de Belastingdienst niet is opgevolgd. Dan kan er naheffing plaatsvinden tot vijf jaar terug.

Is er sprake van schijnzelfstandigheid over het kalenderjaar 2025, dan zal de Belastingdienst geen boetes opleggen. Ook hier geldt dat als er sprake is van kwaadwillendheid er wél boetes opgelegd kunnen worden.

Vooroverleg en checklist

De Belastingdienst neemt vanaf 6 september 2024 geen nieuwe aanvragen of nieuwe verlengingen meer in behandeling. Wel heeft de Belastingdienst het formulier Verzoek vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. U kunt dit formulier gebruiken als u wilt dat de Belastingdienst een arbeidsrelatie beoordeelt. Handig is eveneens de Checklist vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie. In deze checklist vindt u welke informatie u minimaal moet vermelden in uw verzoek.

Let op!Alle goedgekeurde modelovereenkomsten worden automatisch verlengd tot en met 31 december 2029, mits ze voldoen aan de wet- en regelgeving.

Let op!Vanaf 2026 zullen de normale regels voor het opleggen van boetes gaan gelden.

Parttime of fulltime

Het betreft hier dus de vraag of sprake is van ongelijke behandeling van parttimers ten opzichte van fulltimers bij de uitbetaling van extra gewerkte uren. In deze zaak heeft het Hof van Justitie van de EU (hierna: HvJ EU) geoordeeld dat over het overwerk van een parttimer ook de toeslag moet worden betaald als een fulltimer die ook krijgt.

Wat speelde er? 

Het ging in deze zaak om verpleegkundigen in Duitsland werkzaam bij een medisch laboratorium.  De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedroeg gemiddeld 38,5 uur per week. Op grond van de toepasselijke cao gold een toeslag van 30% voor overuren, maar alleen voor uren buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer.
Twee verpleegkundigen die in deeltijd werkten vonden dat ook zij recht hadden op die toeslag, waar het ging om de uren die zij buiten de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur werkten tot aan de grens van 38,5 uur. De praktijk was dat dergelijke uren betaald werden als ‘gewone uren’.

Let op! Een dergelijke bepaling is ook in Nederlandse cao’s niet ongebruikelijk,  Dit houdt in dat de uitkomst dus relevant is voor de Nederlandse praktijk en voor de cao-onderhandelingstafel.

Ongelijke behandeling?

In het arrest van het HvJ EU van 29 juli 2024 kwam de vraag of er sprake was van ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. De vraag die beantwoord moest worden was of het feit dat vrouwen vaker dan mannen in deeltijd werken, en de opgedragen extra werkuren die vallen buiten de overeengekomen arbeidsduur, minder goed beloond worden dan mannen (die vaker voltijd werken), leidde tot verboden onderscheid op grond van geslacht. Ook was de vraag gesteld of de regeling in strijd was met de Deeltijdrichtlijn. Mogelijk werden de in deeltijd werkende verpleegkundigen  minder gunstig behandeld dan voltijdwerkers.

Overwerktoeslag 

Het HvJ EU overwoog onder meer dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat ze in ieder geval over een deel van de extra uren geen toeslag hoefden te betalen. 
Er was volgens het HvJ EU geen sprake van een nadeel voor voltijdwerkers. Immers, als extra uren meteen als overuren gaan gelden, worden voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze behandeld. 

Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf én uitgangspunt moet gelden. Het HvJ EU acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn.

Let op! Het risico bestaat dat deeltijders op basis van deze rechtspraak mogelijk met een loonvordering tot vijf jaar terug kunnen komen.

Tip! Check de cao of de arbeidsvoorwaarden die gelden binnen uw bedrijf. Een bepaling die regelt dat overwerktoeslag alleen hoeft te worden betaald over de uren boven fulltime, is mogelijk niet geldig. Het risico bestaat immers dat ook aan de parttimers die meer uren werken dan hun contractuele uren in afwijking van de cao de overwerktoeslag moet worden uitbetaald.

Doel van de nieuwe regels

Het doel van de nieuwe regels is het werken door kinderen veilig te houden. Daarnaast bieden de regels ze meer mogelijkheden om werkervaring op te doen in een bijbaan of vakantiebaan, zonder dat hun schoolwerk daaronder leidt.

Werktijden op niet-schooldagen

Jongeren van 13 en 14 jaar mogen op dagen dat ze niet naar school gaan, alsmede tijdens vakantieperiodes, tot 20.00 uur in plaats van tot 19.00 uur werken. Vanaf nu mogen zij op niet-schooldagen werken tot 20.00 uur in plaats van 19.00 uur.  Ook jongeren van 15 jaar mogen hun werkdag op niet-schooldagen voortaan afsluiten om 20.00 uur.

Werken op zondag? Zaterdag vrij

Voor 13- en 14-jarigen geldt dat ze maximaal op 5 van de 16 achtereenvolgende weken op zondag mogen werken. Werken ze op zondag, dan moet de zaterdag een vrije dag zijn.  

Overleg is verplicht!

Er moet overleg worden gevoerd over de wijziging in de werktijden en/of het werken op zondag met het medezeggenschapsorgaan in de organisatie, dus met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging- of personeelsvergadering.

Let op! Daarnaast geldt dat ook de ouders/verzorgers moeten hebben ingestemd met de werktijden en het werken op zondag.

Verbod op werken in horecaruimtes tot 16 jaar

Tot slot geldt nog dat kinderen jonger dan 16 jaar niet mogen werken in een ruimte in bijvoorbeeld een café of restaurant zodra daar alcoholhoudende dranken (kunnen) worden geschonken. Hierdoor kan de Arbeidsinspectie beter toezicht houden op werken in dergelijke horecaruimtes. Kinderen onder de 16 jaar mogen wel werken in andere horecaruimtes, zoals in keukens en andere ruimtes zonder klantcontact.

Feiten

Een werknemer functioneerde niet naar behoren. De werkgever deelde hem dit mee waarna de werknemer nog enige tijd doorwerkte. Een paar maanden later, op 28 februari 2023, meldde de werknemer zich ziek. Op 24 april 2023 werd hij door de werkgever op non-actief gesteld/vrijgesteld van werk. In die periode had hij 15 vakantiedagen opgenomen. Het betrof hier een reeds vóór de ziekmelding vastgestelde vakantie. De werknemer was het er niet mee eens dat deze dagen van zijn verlofsaldo werden afgeboekt door de werkgever en ging hierover procederen.

Oordeel gerechtshof

Bij de kantonrechter kreeg de werknemer ongelijk. Bij het gerechtshof had hij meer succes. Het gerechtshof verklaarde dat de 15 opgenomen vakantiedagen (120 uur) niet ten laste van zijn vakantiesaldo mochten worden gebracht. Het hof verwees daarbij naar een eerder arrest van de Hoge Raad van 17 november 2023. In dat arrest verwees de Hoge Raad naar de wet waarin voor zover van belang staat: “Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, gelden niet als vakantie, tenzij in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt. (…)”.

Vakantie al gemeld vóór ziekte?

Deze bepaling beoogt er voor zorg te dragen dat een werknemer die vóór of tijdens een al vastgestelde vakantie ziek wordt, deze vakantiedagen behoudt, zodat hij die op een later moment kan benutten. Dit betekent dan ook dat een werknemer uitdrukkelijk en gericht moet instemmen met het afboeken van vakantiedagen, telkens wanneer de omstandigheid die aanleiding geeft tot het verzuim zich feitelijk voordoet of heeft voorgedaan. 

Niet ten laste van vakantietegoed

Er was in deze zaak niet gesteld of gebleken dat de werknemer uitdrukkelijk en gericht had ingestemd met het afboeken van de 15 door hem tijdens de periode van ziekte/op non-actiefstelling opgenomen vakantiedagen. De consequentie was dat de werkgever deze dagen niet ten laste van het vakantiesaldo van de werknemer mocht brengen.