Werkgever aansprakelijk voor schade vanwege niet afsluiten verkeersongevallenverzekering

Goed werkgeverschap

Op grond van goed werkgeverschap en de op dat punt ontwikkelde rechtspraak heeft een werkgever de verplichting een verzekering af te sluiten voor verkeersongevallen tijdens de uitoefening van werkzaamheden. Komt de werkgever zijn verzekeringsplicht niet na omdat hij het sluiten van een behoorlijk verzekering achterwege laat, en overkomt zijn werknemer in de uitoefening van diens werkzaamheden een verkeersongeval? Dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt als gevolg van het ongeval die anders zou zijn gedekt door een behoorlijke verzekering.

Is het mogelijk een verzekering af te sluiten?

Een werknemer die zich op het standpunt stelt en kan aantonen dat ten tijde van het verkeersongeval de mogelijkheid bestond dit risico tegen een behoorlijke verzekering tegen een aanvaardbare premie te dekken, staat erg sterk in een procedure waarin de werkgever aansprakelijk wordt gesteld.

Zorgplicht veiligheid

Op de werkgever rust namelijk een zorgplicht om te zorgen voor de veiligheid van de werknemer. Dit betreft een verbijzondering van zijn verplichting zich als goed werkgever te gedragen. Als de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld op grond van schending van het goed werkgeverschap, dan hoeft er niet nog een beroep te worden gedaan op schending van de zorgplicht.

Conclusie

Het is voor verkeersongevallen tijdens werktijd mogelijk een behoorlijk verzekering tegen een aanvaardbare premie af te sluiten.

Tip! Check of u een verzekering hebt afgesloten voor uw medewerkers die aan het verkeer deelnemen.

Wel arbeidstijd

Geoordeeld is dat inloggen vaak niet in één keer lukt en daarom beschouwd moet worden als ‘voorbereidende werkzaamheden’ die nodig zijn om de werkzaamheden uit te kunnen voeren. De loonvordering van de werknemer over deze opstarttijd (tien minuten per keer) werd derhalve toegewezen.

In een andere zaak oordeelde de kantonrechter dat verplichte aanwezigheid voorafgaand aan de start van de normale werktijd kwalificeert als arbeidstijd, en dat de werknemer recht heeft op loon en vakantietoeslag over die tijd. Van belang is dat de werknemer in dat kwartier in opdracht van de werkgever beschikbaar was als arbeidskracht.

Ook een werknemer die loon vorderde op grond van deze zogenaamde tien minuten-regel over de periode vanaf 5 september 2018 tot en met december 2020 kreeg gelijk. Hij had recht op loon over de extra werktijd, vermeerderd met 8% vakantiebijslag, de vakantie-uren en de wettelijke verhoging gematigd tot 10%.

Geen arbeidstijd

Bij een werknemer die thuiswerkte en 15 minuten voorafgaand aan de dienst ingelogd moest zijn en zich 10 minuten voor aanvang van de dienst online moest melden bij de supervisor, werd deze tijd echter niet als werktijd aangemerkt. Haar situatie was anders omdat ze de mogelijkheid had om thuis haar tijd tot aan het aanvangstijdstip van haar dienst vrij in te richten.

Tot slot

Als het gaat om werken onder instructie van de werkgever waarbij er voorbereidende werkzaamheden nodig zijn om feitelijk te starten en deze tijd dus niet vrij te besteding is door de werknemer, dient de tijd als werktijd aangemerkt te worden en ook als zodanig te worden uitbetaald.

Te strikt?

Diverse lagere rechters vonden deze ‘voor rekening en risico benadering’ van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) te strikt en nuanceerden deze. De rechtbanken oordeelden dat deze lijn niet in alle gevallen recht doet aan de belangen van de werkgever. Zij zochten aansluiting bij de ‘vergewisplicht’ zoals die voor bestuursorganen zelf geldt als zij derden inschakelen bij de besluitvorming en welke is terug te vinden in artikel 3:9 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb).

CRvB houdt stand

Helaas voor u als werkgever, de CRvB blijft bij zijn ‘voor rekening en risico benadering’, zo is onlangs weer gebleken in een loonsanctiezaak. Het ging hier over mogelijk gemiste re-integratiekansen door een verkeerde inschatting van de bedrijfsarts. De werkgever had betoogd dat hem niet kan worden verweten dat het oordeel van de bedrijfsarts niet juist was en verwees daarbij onder andere op de gewijzigde lijn in de lagere rechtspraak.

Wet biedt geen aanknopingspunten

De CRVB is het niet met de werkgever eens. Het argument is dat het niet te rijmen is met het uitgangspunt dat de re-integratie op grond van de WIA op de werkgever rust én de werkgever hiervoor de volledige (eind)verantwoordelijkheid draagt. Volgens de Raad biedt de wetgeschiedenis geen aanknopingspunten voor het oordeel dat de wetgever heeft beoogd de medisch-inhoudelijke aspecten uit te sluiten van die verantwoordelijkheid.
Volgens de Raad blijkt dit ook uit het feit dat de wetgever inmiddels het wetsvoorstel om het medisch advies van de bedrijfsarts bij de poortwachtertoets leidend te maken heeft ingetrokken.

Toch te strikt in deze zaak

De werkgever in deze zaak had nog geluk. De CRvB oordeelde namelijk dat het loonsanctiebesluit onzorgvuldig is. De verzekeringsarts van het UWV heeft namelijk het advies van de bedrijfsarts te strikt getoetst en de bedrijfsarts is binnen zijn professionele bandbreedte is gebleven.

Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
De huidige ketenbepaling
Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Tot 1 januari 2020 was dit maximaal drie tijdelijke contracten in 24 maanden. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Een en ander dient geregeld te zijn in cao’s.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Hierover is al een internetconsultatie geweest en het betreffende wetsvoorstel zou in 2024 bij de Tweede Kamer worden ingediend.

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.
Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

Lengte tijdelijk arbeidscontract	Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden	N.v.t.
Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar	1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden
2 jaar of langer	2 maanden

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.
Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. In dat kader worden de volgende wijzigingen verder uitgewerkt:

een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur;
het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd;
het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
het door de werkgever betalen van een vergoeding vastgesteld op een bij wettelijk voorschrift bepaald percentage van het laatste verdiende salaris van de werknemer indien hij het concurrentiebeding wil inroepen.

Het is de bedoeling dat dit wetsvoorstel in 2024 ter internetconsultatie zal worden aangeboden.

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

dat de te verrichten uren variabel zijn;
wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd. De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2024 is vastgesteld op 15,4%. Dat is een daling van 0,3% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2023 (15,7%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.