Een hond mee naar het werk een arbeidsvoorwaarde?

Wat speelde er?

Een fysiotherapeut was het gewend om zijn hond mee naar het werk te nemen. Hij was niet de enige, ook zijn collega’s deden dat. Op een bepaald moment besloot de werkgever dat honden met ingang van 1 juli 2024 niet langer werden toegelaten op het werk. De werknemers ageerden hiertegen met als gevolg dat de maatregel werd uitgesteld tot 1 mei 2025.

De fysiotherapeut legde zich er niet bij neer en startte een kort geding. Hij was van mening dat er sprake was van een verworven recht door het langjarige gebruik binnen de organisatie. De organisatie daarentegen gaf aan dat het onder haar instructierecht viel en dat er signalen van overlast waren geweest en er risico’s voor de hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid bestonden.

Wat oordeelde de rechter?

De rechter refereerde aan het Pontmeyer-arrest van een aantal jaren geleden waarin de Hoge Raad diverse gezichtspunten had geformuleerd om te kunnen beoordelen of sprake is van een verworven recht. Denk hierbij aan de volgende zaken:

de inhoud van de gedragslijn;
de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

De hond mee blijkt verworven recht

De rechter schaarde zich in deze casus achter de fysiotherapeut. Het was duidelijk dat de fysiotherapeut zijn hond sinds zijn indiensttreding had meegenomen naar het werk, net als zes andere collega’s op dezelfde locatie. Het was voor de werknemer niet mogelijk een hondenuitlaatservice in te schakelen vanwege de ligging van zijn huis. Bovendien waren er geen bezwaren gekomen vanuit cliënten. Als er wel bezwaren waren, ging de hond in de bench. De hond kwam niet in eetruimten, sanitaire ruimten en kantoren. Ook had de werkgever tot eind mei nooit bezwaar gemaakt tegen het meenemen van de hond. Hierdoor mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij de hond in het kader van zijn arbeidsovereenkomst mocht meenemen naar het werk en dat er inmiddels sprake was van een arbeidsvoorwaarde geworden.

Vanuit de werkgever was onvoldoende onderbouwd welk zwaarwegend bedrijfsbelang de werkgever had om de hond niet langer toe te staan. Ook was er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen. De werkgever was dus afhankelijk van de instemming van de werknemer die hij niet had gekregen.

Conclusie in deze zaak was daarmee dat het meenemen van de hond naar het werk een arbeidsvoorwaarde was.

Let op! Deze uitspraak geldt specifieke voor de situatie in deze casus.

Wat speelde er?

Een uitzendkracht werkte bijna dertien onafgebroken voor een bedrijf. In 2022 nam het bedrijf afscheid van hem, omdat de productieafdeling waar de uitzendkracht werkte werd gesloten. De uitzendkracht had diverse malen gevraagd om een vast dienstverband bij het bedrijf. In zijn optiek was sprake van misbruik van de uitzendconstructie. Het bedrijf weigerde op zijn verzoek in te gaan.

Arbeidsovereenkomst?

Uiteindelijk is de uitzendkracht een procedure begonnen om vast te laten stellen dat hij een arbeidsovereenkomst met het bedrijf heeft. Daarnaast verzocht hij om toekenning van diverse vergoedingen en om uitbetaling van achterstallig loon.

De werknemer procedeerde door tot aan de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege, omdat hij in lagere instanties door de rechters in het ongelijk werd gesteld. Volgens het gerechtshof was namelijk geen sprake van misbruik als bedoeld in de Europese Uitzendrichtlijn, omdat het bedrijf een objectieve verklaring heeft gegeven voor het gebruik van de uitzendovereenkomst gelegen in het feit dat het bedrijf behoefte heeft aan een flexibele schil.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad merkt op dat uit de Europese Uitzendrichtlijn en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie volgt dat de lidstaten er zorg voor moeten dragen dat uitzendwerk ook echt tijdelijk is. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om één doorlopende opdracht of om een aantal achtereenvolgende opdrachten.

Misbruik van de uitzendovereenkomst is aan de orde als de duur van de inlening van de uitzendkracht bij een bedrijf langer is dan wat in aanmerking genomen alle relevante omstandigheden, redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, en het inlenende bedrijf voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling geen objectieve verklaring kan geven.

De algemene behoefte van het bedrijf aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten vormt geen adequate verklaring voor het dertien jaar onafgebroken inschakelen van de uitzendkracht. Als het hof heeft bedoeld dat in de bijzondere omstandigheden van dit geval wél een adequate objectieve verklaring bestond voor de langdurige inlening van de uitzendkracht, heeft het hof dat oordeel volgens de Hoge Raad onvoldoende gemotiveerd.

De Hoge Raad vernietigt de uitspraak van het hof en verwijst de zaak naar een ander hof om opnieuw te worden beoordeeld.

In deze Advieswijzer worden de belangrijkste wijzigingen van de Wtp toegelicht en verwerkt in de vereiste tijdslijnen. Ook worden uitzonderingen benoemd en toegelicht.

Waarom over naar een nieuw systeem?

Het ‘oude’ pensioensysteem voldeed niet meer aan de eisen van de moderne maatschappij en de actuele arbeidsmarkt. Daarom is in 2010 afgesproken om de pensioenleeftijd, zowel van de AOW als de werkgever, te verhogen. Deze staat nu op 67 jaar en 3 maanden per 2028 voor de AOW en 68 jaar voor de werkgever en stijgt naarmate de levensverwachting verder toeneemt. Het pensioen mag op z’n vroegst (nog maar) tien jaar voor de AOW-datum ingaan, maar dan hoeft geen ‘niet-meer-werken verklaring’ te worden afgegeven. Na ingang van het pensioen mag dus gewoon – of na een aantal jaren – (door)gewerkt worden.

Verder stond de zogenaamde doorsneepremie onder druk, nu de meeste werknemers niet meer hun hele arbeidzame leven bij dezelfde werkgever en/of in dezelfde branche werkzaam zijn. Daardoor zou je als ‘jongere’ te veel premie, en als ‘oudere’ te weinig premie betalen voor je (middelloon)pensioenaanspraken. Ook moet ervoor gezorgd worden dat zo veel mogelijk werkenden – jongeren, flexwerkers en zzp’ers – pensioen kunnen en gaan opbouwen, als pensioen of als lijfrente. En tot slot ‘verpersoonlijkt’ de maatschappij en er is meer behoefte aan keuzes en maatwerk.

De kritiek op het oude pensioensysteem van ‘ouderen’ was voorts dat er onvoldoende ruimte was om te profiteren van goede beleggingsresultaten, zeker bij een dalende/lage marktrente, dat terwijl er altijd een inflatievast pensioen was gecommuniceerd.

Uitgangspunten Wtp

Dit alles heeft uiteindelijk geresulteerd in de nieuwe Wtp met vier uitgangspunten.

Een toereikend pensioen voor alle werkenden;
Afschaffing doorsneepremie, introductie flatratepremie;
Persoonlijk pensioensparen, met collectieve risicodeling én behoud verplichtstelling;
Meer keuzevrijheid en dus maatwerk.

Welke pensioenregelingen?

Alle pensioenregelingen moeten per 2028 voldoen aan de wet. Dit geldt voor:

zowel ingegane als niet-ingegane pensioenen;
rechten van slapers – dat zijn werknemers die nog niet met pensioen zijn, maar niet meer actief opbouwen in een pensioenregeling;
pensioenen bij pensioenfondsen in de vrije markt;
pensioenen bij pensioenfondsen bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).

Wat gaat er veranderen?

1. Alle pensioenregelingen worden premieovereenkomsten (beschikbare premieregelingen) en kennen een maximale premie-inleg van 30%. Iedere werknemer krijgt dan dezelfde premie toegezegd en er is geen onderscheid meer tussen jong en oud. De bekende beschikbare premiestaffels worden, behoudens een overgangsregime, afgeschaft. Ook de lijfrenteaftrek is verhoogd van 13,3% naar 30%, met ook nog een uitbreiding van de reserveringsruimte (‘inhaalpremie over de afgelopen jaren’). En deze 30% wordt eerst per 1 oktober 2034 herzien, afhankelijk van de dan geldende marktrente, en kan dan hoger of lager uitvallen.

Let op! Er komt geen pensioenplicht!

2. Middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen op basis van stijgende staffels zijn vanaf 2028 verboden. Er bestaan alleen nog premieovereenkomsten met een flatratepremie: de solidaire variant en de flexibele variant. Daarnaast bestaat nog de premie-uitkeringsovereenkomst.

3. De solidaire premieovereenkomst wordt door de verplichte bedrijfstakpensioenfondsen uitgevoerd en kenmerkt zich door collectieve beleggingen en een verplichte solidariteitsreserve, primair om pensioenverlagingen te mitigeren, ter grootte van maximaal 15% van het fondsvermogen. De flexibele premieovereenkomst wordt met name door ondernemingspensioenfondsen en in de vrije markt toegezegd. Deze kenmerkt zich door meer keuzevrijheid qua beleggingen, maar kan ook een risicodelingsreserve in de uitkeringsfase kennen, van ook maximaal 15% van het fondsvermogen. Deze mag dan niet gevuld worden uit rendement vanuit de persoonlijke kapitalen, maar is wel wederom bedoeld om pensioenverlagingen na ingang te mitigeren.

De premie-uitkeringsovereenkomst tot slot is de variant om vanaf 15 jaar voor pensioendatum jaarlijks een deel van de beleggingen om te zetten in een (uitgestelde) vaste pensioenuitkering. Alleen verzekeraars kunnen dit aanbieden.

Alle pensioenen worden ingevaren (lees: omgezet) in een persoonlijk pensioenkapitaal. Dát kapitaal is vervolgens bepalend voor de hoogte van het pensioen, waarbij jaarlijks beleggingsresultaat én wijziging in de levensverwachting worden verwerkt. Omdat de initiële uitkering gebaseerd is op een relatief laag verwacht (projectie)rendement én er een solidariteits- of risicodelingsreserve is, is de kans op verlagingen na ingang normaliter niet erg groot.

4. Er komt meer keuzevrijheid en maatwerk. Vooralsnog is dit onderdeel beperkt uitgebreid ten opzichte van de reeds bestaande mogelijkheden. Feitelijk is alleen het bedrag ineens, ofwel de lumpsum van 10% (van het pensioenkapitaal) op pensioendatum, erbij gekomen als flexibiliseringselement. Dit is pas per 1 juli 2026 mogelijk zoals het er nu uitziet. Dit mag niet in combinatie met een hoog/laag-pensioen. Alle andere flexibiliseringselementen, zoals eerder of later met (deeltijd)pensioen, een hoog/laag-pensioen, uitruil ouderdoms- en partnerpensioen en bijsparen, bestonden al en blijven uiteraard.

Let op! Ook al mogen zittende werknemers per eind 2027 hun bestaande regeling houden, wellicht willen ze toch kiezen voor de nieuwe regeling voor nieuwe werknemers. Dat is geen recht. In sommige cao’s is dit wel afgesproken!

Invaren

De sociale partners verzoeken het pensioenfonds om de opgebouwde pensioenen in te varen, of niet. Als dit niet wordt verzocht, blijft het huidige systeem, het zogenaamde Financieel ToetsingsKader (FTK), van kracht en blijft de dekkingsgraad bepalend of er geïndexeerd kan worden en/of de pensioenen zelfs verlaagd worden.

Invaarbonus en compensatie

Als er wel wordt ingevaren, dan mag het pensioenfonds de dekkingsgraadbuffer gebruiken voor een invaarbonus, dus een verhoging van alle pensioenen, en/of voor compensatie van 45-plussers. Ook de solidariteitsreserve wordt ermee gevuld.

Omdat de doorsneepremie wordt afgeschaft, en dus 45-plussers niet meer kunnen profiteren van premiesubsidie van jongeren, moeten zij adequaat gecompenseerd worden voor het gemis aan toekomstige opbouw. Dit wordt bij pensioenfondsen veelal uit de buffer gefinancierd, en soms ook uit de premie van de (jongere) actieven. ‘Adequaat’ is niet wettelijk vastgelegd en hoeft dan ook niet op de euro nauwkeurig te zijn. Gedurende tien jaar mag dan 3% extra pensioenpremie worden gegeven als compensatie. Ook nieuwe werknemers krijgen dan recht op dezelfde pensioencompensatie. Dit mag in de vorm van extra salaris; dat geldt niet per definitie voor nieuwe werknemers.

Vast pensioen

Het is altijd een optie om met het pensioenkapitaal op pensioendatum een vast pensioen in te kopen bij een verzekeraar. Dit moet dan wel zijn toegestaan vanuit een (verplichte) solidaire pensioenregeling. Dit impliceert dan ook dat opgebouwde (premievrije) uitkeringsovereenkomsten (middelloon en/of nog eindloon) gewoon in stand kunnen blijven bij verzekeraars en niet hoeven te worden ingevaren.

Beschikbare premiestaffels

Ook deze kennen een overgangsregime, voor alle werknemers die per ultimo 2027 in dienst zijn. Nieuwe werknemers na 2028 moeten wél een flatratepremie krijgen. Als gekozen wordt voor het overgangsregime, hoeft er niet gecompenseerd te worden. Als ook zittende werknemers over (moeten) gaan naar een flatratepremie, dan moeten ook zij wel adequaat worden gecompenseerd, wederom via extra pensioen of salaris.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen wordt vereenvoudigd. Allereerst krijgen zowel gehuwden (en dus geregistreerde partners) als samenwonende partners recht op hetzelfde partnerpensioen, áls er partnerpensioen is toegezegd. Er kan dan via een samenlevingsklaring worden aangetoond, zelfs achteraf, dat er sprake is van een samenleving. De hoogte wordt maximaal 50% van het salaris en is dienstttijdonafhankelijk. Tot slot wordt het partnerpensioen uitsluitend nog op risicobasis verzekerd. Bij uitdiensttreding (zzp’er worden) of echtscheiding, vervalt het dus. Wel kan het dan of vrijwillig worden voortgezet of kan het kapitaal bedoeld voor het ouderdomspensioen worden gebruik voor een voortgezette dekking.

Op de pensioendatum moet dan definitief worden gekozen of met het pensioenkapitaal alleen een ouderdoms- of ook een partnerpensioen wordt aangekocht!

Let op! Het wezenpensioen wordt verplicht tot 25 jaar uitgekeerd. Een andere leeftijd is niet meer toegestaan. Dit geldt ook voor bestaande regelingen!

Bijsparen

Omdat de meeste pensioenregelingen een premie kennen lager dan 30%, of niet over het hele salaris pensioen toekennen (inclusief niet over de bijtelling auto van de zaak), zullen de meeste werknemers vrijwillig kunnen bijsparen. Dit kan in pensioen, tot 30% of via een (bancaire) lijfrente, en dan ook over de bijtelling auto van de zaak.

Bij de keus tussen beide vormen van bijsparen, moet bedacht worden dat een pensioenuitkering altijd levenslang is, bij overlijden vervalt en vaak collectief wordt beheerd. Een lijfrente kan ook een tijdelijke uitkering kennen van minimaal vijf jaar en maximaal € 26.781 (2025) per jaar. En het niet-uitgekeerde kapitaal vererft altijd (bij een bancaire lijfrente), naast het (meer) persoonlijke vermogensbeheer.

Een ‘levenslange’ bancaire lijfrente (van in principe twintig jaar vanaf AOW-datum), hoeft bij ingang na AOW-datum ook nog maar twintig jaar minus dat aantal jaren te duren. Een lijfrente is al met al flexibeler en vererft.

Vroegpensioen

Hoewel vroegpensioen sec geen onderdeel is van de Wtp, is in aanvulling op de Wtp het boetevrije Recht op Vervroegde Uittreding in 2021 geïntroduceerd en per 2026 onbepaald verlengd als invulling van een ‘zware beroepen-regeling’.

Tot een bedrag van € 2.273 per maand mag een werknemer vanaf drie jaar voor AOW-datum ‘met RVU’, zonder (loonbelasting) boete voor de werkgever. Per cao of bedrijf mag dit worden geregeld. Daarnaast kan er invulling worden gegeven aan ‘vroegpensioen’, door alle flexibiliseringsmogelijkheden te combineren tot een ‘generatieregeling’. Bijvoorbeeld vanaf vijf jaar voor AOW-datum een verkorte werkweek tot 70%, met behoud van 80% salaris en 90% pensioenopbouw. Alles tussen 50 en 100%, vanaf tien jaar voor AOW-datum, is toegestaan. Ook demotie is een vorm van vroegpensioen voor ‘zware beroepers’.

Dit kan de werknemer dan vervolgens zelf combineren met deeltijdpensioen, hoog/laag en overbrugging van de AOW.

Gezien de vergrijzing en verkrappende arbeidsmarkt zal er de komende jaren dan ook veel aandacht moeten zijn voor employability & pensioen.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen

Ook dit is gelijk met Wtp door de sociale partners afgesproken, primair op initiatief van de vakbonden. Maar deze wordt niet voor 2030 verwacht, met name gezien de onuitvoerbaarheid door het UWV. En zelfs dan komen er nog diverse opting-out mogelijkheden.

Verdere ontwikkelingen

Het is te verwachten dat na de transitieperiode er (nog) meer flexibiliseringsmogelijkheden komen. Te denken valt aan herziene keuzemogelijkheden na ingang en gebruik pensioengeld vóór ingang, bijvoorbeeld voor scholing, mantelzorg, maar ook voor een sabbatical. Een algehele pensioenplicht ligt nog niet voor de hand, evenmin als afschaffing van de verplichtstelling.

Tijdslijn

De totale tijdslijn voor de doorvoering was/is dan ook als volgt:

1 juli 2023: introductie Wtp;
1 januari 2024: verlaging verplichte pensioenleeftijd van 21 naar 18 jaar (Ingeval ván een pensioenregeling);
1 januari 2025: de eerste (3) pensioenfondsen zijn ingevaren, alle andere fondsen hebben een transitieplan gemaakt. Daarna komt er per fonds/regeling een implementatie- en communicatieplan;
1 oktober 2027 moeten alle werkgevers in de vrije markt hun gewijzigde pensioenovereenkomst per 2028 naar de uitvoerende sturen. Ook dan is een (vereenvoudigd) transitieplan nodig;
1 januari 2028 voldoen alle pensioenovereenkomsten aan de nieuwe Wtp.

Waar moet u de komende tijd op letten als werkgever?

Het is van belang dat u als werkgever zelf goed weet waar u op moet letten. Ook moet u uw werknemers duidelijkheid verschaffen en op tijd meenemen in het proces. Denk hierbij aan:

Valt uw bedrijf onder een verplichte cao/Bpf?
Wat wordt de flatratepremie voor uw nieuwe werknemers?
Wanneer wordt overgegaan: 2023-2028?
Hoe en wat wordt de compensatie?
Wat moet geregeld worden bij overlijden en/of arbeidsongeschiktheid?
Hoe gaat het met de beleggingen en vooral ook ‘doorbeleggen na pensioendatum’?
Welke keuzemogelijkheden zijn gewenst? Met name qua employability & pensioen, zoals parttime werken/deeltijdpensioen en doorwerken na pensioendatum.
Hoe informeert u uw werknemers en helpt u ze met de keuzes?

Let op! Het gehele traject om over te stappen naar de nieuwe Wtp duurt ten minste 8-12 maanden. Bent u nog niet begonnen, start dan nu direct!

Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.

Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.

Verlegging van btw

De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).

De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.

Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.

Let op! Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.

Inlenersaansprakelijkheid

Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:

loonheffingen (dit omvat loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet)
btw

Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening eventueel in combinatie met het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.

Verklaring van betalingsgedrag

Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald. Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.

Tip! Als de uitlener zijn zaakjes op orde heeft, ontvangt hij van de Belastingdienst een zogenaamde ‘schone verklaring’. Kan uw uitlener géén schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand. Vraag uw uitlener dan naar de reden, zodat u (eventueel samen met ons, het risico beter kunt inschatten.

Registratie van gegevens

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):

NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer (BSN)
nationaliteit
soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie NAW-gegevens uitlener
een overzicht van de gewerkte uren (per dag)
verblijfsgegevens (indien niet woonplaats)
toelichting op de werkzaamheden (periode en aard)
de gewerkte uren

Tip! Een voorbeeld vastlegging persoonsgegevens en een voorbeeld vastlegging gewerkte uren vindt u hier.

Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.

Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u vanaf februari 2025 een boete van maximaal € 11.250 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij het vermoeden van ernstige benadeling, dit is een combinatie van zaken zoals heel weinig loon, slapen op de werkplek, ingenomen bankpassen of reisdocumenten en dergelijke) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.

Storten op G-rekening

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener, waarop de Belastingdienst een voorrecht heeft. Beroepsmatige uitleners komen in aanmerking voor een dergelijke rekening.

U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd loonheffingen en btw te storten op deze G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.

Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.

Gecertificeerde uitlener

U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen omdat dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.

Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

De uitlener voldoet aan de NEN 4400-1- of de NEN 4400-2-norm hetgeen blijkt uit opname in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Op de website van SNA (www.normeringarbeid.nl) kunt u controleren welke ondernemingen aan deze eisen voldoen.
U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief btw) op de G-rekening van de uitlener. Indien voor de btw de verleggingsregeling van toepassing is, stort u 20%.
De factuur voldoet aan de wettelijke eisen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk staan op de factuur vermeld.
Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur.
Uit uw administratie blijken direct de gegevens van de inlening, de manurenadministratie en de betalingen.
U moet de controle op de identiteit van het ingeleende personeel kunnen aantonen aan de hand van de hierboven genoemde registratie, het BSN moet bekend zijn en u moet kunnen aantonen dat het personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.

Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.

Het kabinet wil overigens toe naar een verplicht toelatingsstelsel. Het daartoe ingediende wetsvoorstel strekt tot het invoeren van een publiek toelatingsstelsel voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Uitleners mogen vanaf inwerkingtreden van de wet alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen, als zij daartoe door de minister van SZW zijn toegelaten. De wet zou per 2026 in werking treden, maar is uitgesteld.

Doe de Waadi-check

Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.

Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.

Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.

Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.

Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.

Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.

Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.

De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.

Wet arbeidsmarkt in balans

Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15% van de pensioengrondslag (percentage 2025). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage en de pensioengrondslag in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Melding buitenlandse uitzendondernemer

Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden. De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Op 1 januari 2027 gaat de wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Dit houdt in dat er gewerkt gaat worden met een zogenaamd toelatingsstelsel, oftewel een vergunningenstelsel. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden. Uitleners moeten om toegang te krijgen een VOG indienen en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moeten ze bewijzen dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kunnen ze een toelating krijgen om mensen uit te lenen.

De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft extra personeel aangenomen om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Let op!Genoemde boete geldt ook voor inleners die gebruik maken van uitzendbureaus zonder vergunning.

Tot slot

De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.