Zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering aanvullen tot 100% niet altijd verplicht

Wat speelt er?

In een zaak die voorlag bij de rechtbank Rotterdam was sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Om die reden werd ontbinding gevraagd van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster. De CEO zou tegen de werkneemster hebben aangegeven: “Bij onze organisatie is geen plaats voor vrouwen met kinderen”. De werkgever ontkende dit, maar het mag niet baten; de verstoorde arbeidsrelatie blijft bestaan. De werkneemster werd op non-actief gesteld. 

De kantonrechter gaat daarom over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en beslist daarnaast op een aantal vorderingen van de werkneemster, zoals over de hoogte van haar salaris tijdens haar Wazo-verlof.

Hoogte inkomen tijdens Wazo-verlof

De werkneemster was van mening dat ze tijdens haar Wazo-verlof recht had op 100% van haar salaris, omdat zij tijdens haar non-actiefstelling door de werkgever het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft genoten. Een non-actiefstelling komt als uitgangspunt namelijk voor rekening en risico van een werkgever. Deze werkneemster die een salaris heeft dat boven het maximumdagloon ligt, stelt zich op het standpunt dat de werkgever de Wazo-uitkering moet aanvullen tot 100% van haar overeengekomen salaris. 

Wat oordeelt de rechter?

De rechter gaat hier niet in mee. Tijdens de verlofperiode bestaat er alleen recht op een Wazo-uitkering en niet op loon. Dat de Wazo samenvalt met de non-actiefstelling, maakt dat niet anders. Ook haar argument dat sprake is van discriminatie gaat niet op. De Wazo is namelijk gebaseerd op de Europese Zwangerschapsrichtlijn. Deze richtlijn geeft geen recht op volledig behoud van het loon, maar heeft het over een adequate uitkering. Met de uitkering van 100% van het gemaximeerde dagloon is hieraan volgens de kantonrechter in Nederland voldaan.

Bijkomend punt is dat er vaak al minder door het UWV wordt uitgekeerd, omdat de grondslag waarover de Wazo-uitkering wordt berekend (het SV-loon) veelal lager ligt dan het brutoloon. De werkgever krijgt evenmin van het UWV een compensatie voor bijvoorbeeld de pensioenpremie. Bij werknemers met een dagloon dat (al dan niet inclusief bijtelling auto) hoger is dan het maximumdagloon (€ 297,82 juli 2025) komt de werkgever onevenredig meer tekort als 100% van het salaris wordt doorbetaald tijdens zwangerschapsverlof. 

Let op! Het blijft wel van belang na te gaan of in een eventuele toepasselijke cao een regeling staat die aangeeft dat een werkneemster tijdens het Wazo-verlof 100% van haar loon krijgt doorbetaald. Als dit het geval is, maakt dit de beoordeling anders.

Brochure Voorbeelden per sector

In de brochure Voorbeelden sector vindt u voorbeelden of sprake is van loondienst of zzp in de sectoren zorg, onderwijs, bouw, schildersbedrijf, kinderopvang, bezorgdiensten en particuliere beveiliging. Verder zijn er voorbeelden opgenomen voor de creatieve sector, voor advisering, een grafisch ontwerper en een interim-manager.

Brochure Uitgebreide praktijkvoorbeelden

In de Brochure Uitgebreide praktijkvoorbeelden wordt dieper ingegaan op de wijze van beoordeling of sprake is van loondienst of zzp. Dit gebeurt aan de hand van een praktijkvoorbeeld over een websitebeheerder, een onderhoudsmonteur, een cateraar en een installateur van beveiligingsproducten.

Let op! Het betreft voorbeelden waarmee u een idee kunt krijgen hoe het ministerie en de Belastingdienst beoordelen of sprake is van loondienst of zzp. Houd er rekening mee dat deze beoordeling altijd afhankelijk is van de individuele feiten en omstandigheden en de waarde die wordt toegekend aan de diverse elementen. Neem voor overleg over uw eigen situatie daarom contact op met een van onze adviseurs.

Deze NVP Sollicitatiecode is begin september 2025 vernieuwd, zowel inhoudelijk als ook qua vormgeving en schrijfstijl. Het doel hiervan was om de code overzichtelijker, toegankelijker en gebruiksvriendelijker voor iedereen die met solliciteren te maken heeft.

Nieuwe ontwikkelingen: inzet van AI

Er is bij de nieuwe Sollicitatiecode rekening gehouden met nieuwe ontwikkelingen, zoals het gebruik van AI. Bij gebruik van AI moet het voor de sollicitant duidelijk zijn wanneer de organisatie dit inzet. Ook moet het AI-selectiemiddel voldoen aan de AI Verordening (‘de AI Act’) en de regels, eisen en kaders voor de ontwikkeling en het gebruik van AI in de Europese Unie (EU), welke zijn opgesteld. De inzet van AI bij werving en selectie is geclassificeerd als ‘hoog risico’ en er zijn scherpe voorwaarden aan verbonden. Organisaties moeten onder meer adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is. 

Overige aandachtspunten

Verder mag er door een werkgever niet naar het salaris van de sollicitant worden gevraagd. Een eventuele meeloopdag mag niet leiden tot verkapte arbeid met loonwaarde. Een psychologisch onderzoek of (selectie-)assessment mag alleen uitgevoerd worden volgens de voorwaarden van de NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) en alleen als dit van tevoren in de vacature is aangekondigd. De sollicitant moet bovendien vooraf toestemming geven om het rapport te delen met de organisatie. 

Klachtenprocedure

Ook moet de sollicitant de mogelijkheid hebben om, als hij niet tevreden is over de gevolgde procedure, hierover een klacht in te dienen bij de organisatie waar hij heeft gesolliciteerd. Wordt deze niet naar tevredenheid opgelost, dan kan de sollicitant de klacht voorleggen aan de Klachteninstantie van de Sollicitatiecode. De instantie beoordeelt de klacht op basis van de klachtenprocedure Sollicitatiecode.

Richtijn

De richtlijn volgt op de wet ‘ingroei-quotum en streefcijfers’. Deze wet – die sinds 2022 van kracht is – heeft als doel een betere man-vrouwverhouding in top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. Grote vennootschappen rapporteren vanaf 2023 in het SER Diversiteitsportaal over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.

Vereisten uit de richtlijn

Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Daarnaast wordt het mogelijk voor werknemers en hun vertegenwoordigers om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Verder zal de werkgever voor indiensttreding moeten meedelen welk loon of welke loonschaal aan de toekomstige werknemer zal worden betaald. Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis. Werkgevers vanaf 100 werknemers moeten gaan rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. De betreffende informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt. 

Uitstel

Van 26 maart 2025 tot en met 7 mei 2025 heeft er een internetconsultatie opengestaan over een wetsvoorstel ter implementatie van de betreffende richtlijn. De genoemde datum van 7 juni 2026 bleek niet haalbaar. 

Naar verwachting wordt het wetsvoorstel nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zodat de Tweede en Eerste Kamer het in 2026 kunnen behandelen. De inwerkingtredingsdatum verschuift dan naar 1 januari 2027. 

Meer tijd

Dit betekent voor organisaties met 150 of meer werknemers dat ze voor het eerst een rapportageverplichting hebben over het kalenderjaar 2027, in plaats van over 2026. Het moment waarop werkgevers met 100-150 werkgevers moeten rapporteren, wordt conform de Richtlijn geïmplementeerd. Werkgevers krijgen hierdoor meer tijd om deze verplichtingen in te richten in hun systemen.