Dringende reden is cruciaal bij ontslag op staande voet

Verslaafde werknemer

Een werknemer die kampte met een alcoholverslaving meldde zich na verloop van tijd ziek bij zijn werkgever. Hij zou hiervoor een traject bij een in verslaving gespecialiseerde organisatie gaan volgen. Bij zijn werkgever had de werknemer aangegeven dat hij een intakegesprek had gevoerd met die organisatie, maar dat hij niet in aanmerking kwam voor een behandeling. 

Uiteindelijk bleek bij navraag dat de werknemer gelogen had en dat hij nooit een intakegesprek had gevoerd. Het intakegesprek was zelfs tot driemaal toe niet doorgegaan, omdat de werknemer geen verwijzing had geregeld of ‘zonder geldige reden’ zou zijn weggebleven. Daarnaast was de werknemer ook niet komen opdagen bij een consult bij de bedrijfsarts en bij een gesprek met een arbeidsdeskundige. 

Dringende reden?

Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad geldt voor de situatie waarin een werknemer ziek is en volgens de werkgever niet aan de controlevoorschriften voldoet, dit in beginsel geen dringende reden kan opleveren. Daarvan kan echter wel sprake zijn als er bijkomende omstandighedenzijn. De werkgever was van mening dat dit hier aan de orde was.

Hij nam het de werknemer kwalijk dat hij niet eerlijk was geweest en zijn re-integratie vertraagde. De werknemer daarentegen gaf aan dat hij het re-integratietraject niet in wilde gaan, omdat hij een maand van huis zou zijn en zelf de kosten zou moeten dragen. De werkgever gaf aan dat hij door zijn handelwijze nu geruime tijd thuis was gebleven, zonder dat er een tegenprestatie tegenover stond. De collega’s gaven wel aan dat ze merkten dat de werknemer er niet goed uitzag en niet uit zijn woorden kon komen.

Geen loonstop maar ontslag

De werkgever wilde aanvankelijk alleen een loonstop doorvoeren, maar koos uiteindelijk na enige weken toch voor een ontslag op staande voet.  

Zorgplicht bij ziekte

De kantonrechter vond dat de werkgever een te vergaande maatregel had toegepast door hem op staande voet te ontslaan. Bij problematiek rondom ziekte heeft een werkgever een zwaardere zorgplicht richting een werknemer. Er was in casu geen sprake van een dringende reden. De juiste maatregel zou zijn geweest om het loon op te schorten. 

Schadevergoeding

Aangezien de werknemer heeft berust in de beëindiging van het dienstverband, heeft de kantonrechter zich desgevraagd alleen uitgelaten over de verzochte vergoedingen en aan hem een brutovergoeding van zo’n € 11.155, vermeerderd met rente toegekend als zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Dit is gelijk aan de reguliere voor hem geldende opzegtermijn van drie maanden, die niet in acht is genomen. Daarnaast krijgt hij tevens een transitievergoeding, omdat er geen sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’. De verzochte billijke vergoeding wordt bepaald op nihil.

De casus

Een werknemer die werkt als medewerker bediening in een Beach Resort meldt zich ziek. De bedrijfsarts geeft aan dat hij weliswaar ongeschikt is voor het eigen werk, maar dat de werknemer wel kan re-integreren in aangepaste werkzaamheden, bijvoorbeeld in administratieve taken. Vervolgens lukt het niet om met de werknemer een afspraak te maken voor het opstellen van een plan van aanpak voor de re-integratie. De werknemer krijgt een oproep om op een vastgestelde datum en tijd het plan van aanpak te komen opstellen. Indien hij niet komt, volgt een loonstop. De werknemer komt niet, waarna de aangekondigde loonstop wordt geëffectueerd.

Deskundigenoordeel

De werkgever vraagt vervolgens een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Daarin wordt geoordeeld dat werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. 

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst zonder transitievergoeding

Uiteindelijk stapt de werkgever naar de kantonrechter en verzoekt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zonder toekenning van de transitievergoeding. De bewindvoerder van werknemer voert daar verweer.

Kantonrechter: werknemer wel verwijtbaar, maar niet ernstig

De rechter overweegt dat het opzegverbod van kracht is nu de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, maar in dit geval is het niet van toepassing, omdat werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Bijkomend punt is dat het handelen van de werknemer niet geheel los kan worden gezien van zijn geestelijke problemen. Hij is paranoïde psychotisch, met als gevolg dat hij fases heeft waarin hij zich opsluit en contact afhoudt. Het is aannemelijk dat werknemer door zijn psychische problemen zich niet steeds bewust is geweest van zijn re-integratieverplichtingen. Het maakt dat het verwijtbaar handelen van werknemer niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst, maar met transitievergoeding

De werkgever in kwestie heeft volgens het boekje gehandeld en heeft de juiste stappen gevolgd:

1. De werkgever heeft de werknemer schriftelijk aangemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen;
2. Zij heeft om die reden de betaling van het loon gestaakt;
3. Daarnaast beschikt zij over een deskundigenoordeel van het UWV over de re-integratie door werknemer.

Er volgt daarom een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar met toekenning van de transitievergoeding. De bewindvoerder van de werknemer wordt veroordeeld in de kosten van de procedure.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzegbaar

Als partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met elkaar aangaan, waarbij de einddatum op een kalenderdatum is bepaald, zijn ze in beginsel gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst aan elkaar verbonden. Dit houdt in dat ze – bijzondere omstandigheden zoals een ontslag op staande voet daargelaten – niet tussentijds uit elkaar kunnen gaan.

Uitzondering: tussentijds opzegbeding

Dit is anders als er een beding inzake tussentijdse opzegging is overeengekomen. In dat geval kan de werknemer met inachtneming van de geldende opzegtermijn het dienstverband tussentijds beëindigen.

Ook de werkgever heeft de mogelijkheid om in dat geval de arbeidsovereenkomst tussentijds te laten beëindigen, maar daarvoor geldt wel dat hij afhankelijk van de ontslagreden naar het UWV moet om een ontslagvergunning te krijgen dan wel naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

Daarnaast behoort een beëindiging met wederzijds goedvinden – meestal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst – tot de mogelijkheden.

Later overeengekomen tussentijds opzegbeding

Kan een beding inzake tussentijdse opzegging ook later worden overeengekomen en zo ja, wat betekent dat voor de eventuele WW-rechten van een werknemer? Het UWV was van oordeel dat een beding inzake tussentijdse opzegging alleen overeengekomen mag worden in een addendum op de arbeidsovereenkomst dan wel in de cao vermeld moet zijn.

Het was, met andere woorden, naar het oordeel van het UWV niet mogelijk om een dergelijk beding bijvoorbeeld op te nemen in een beëindigingsovereenkomst. In dat geval zou namelijk een uitsluitingsgrond voor het recht op WW gelden.

Let op! Uitsluitingsgronden zijn objectieve criteria aan de hand waarvan het UWV bepaalt of het recht op WW-uitkering ook tot uitbetaling kan komen. Voorbeelden van uitsluitingsgronden zijn het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn, detentie en verblijf buitenland anders dan wegens vakantie.

Oordeel Centrale Raad van Beroep

De Centrale Raad van Beroep (CRvB), de hoogste bestuursrechter, heeft geoordeeld dat er in de WW wat betreft de uitsluitingsgrond bij tijdelijke contracten verwezen is naar de mogelijkheid in het Burgerlijk Wetboek om een beding inzake tussentijdse opzegging overeen te komen. Een dergelijk beding moet schriftelijk worden aangegaan. Er staat niet vermeld op welk moment. De conclusie van de CRvB is dan ook dat een dergelijk beding dus ook later nog kan worden opgenomen in een beëindigingsovereenkomst. Er is dan geen sprake van een uitsluitingsgrond.

Let op! Interessant is nog wel de vraag of er mogelijk al dan niet sprake is van een benadelingshandeling van de werknemer. Immers, door mee te werken aan het op een later moment overeenkomen van een beding inzake tussentijdse opzegging werkt hij mee aan het eerder werkloos worden dan het geval zou zijn geweest als hij het contract had uitgediend. Dit argument was geen onderdeel van de zaak waarover de CRvB oordeelde. Het is dus nog afwachten hoe daar in de toekomst mogelijk nog over wordt geoordeeld.

Daarnaast komen in het arbeidsrecht nog diverse andere vergoedingen voor, zoals de aanzegvergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook daar zal kort bij stil worden gestaan.

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

• opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
• het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
• door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

• u in staat van faillissement bent verklaard;
• aan u surseance van betaling is verleend;
• op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing
In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2024 maximaal € 94.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-insalaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2024. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen.

Let op! Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

• een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
• inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op! Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in de Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op! Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

• het recht op,
• de hoogte van en
• de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op! De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.