Hoe hoog moet de nieuwe flatrate-premie zijn?

Nieuwe werknemers per 2028

Nieuwe werknemers krijgen dus vanaf 2028 allemaal dezelfde premie, ongeacht leeftijd. Ook krijgen zij allemaal eenzelfde partnerpensioen, zijnde een vast percentage van het salaris. Dat deze premie afwijkt van een vergelijkbare werknemer qua leeftijd die al werkzaam is, mag op grond van objectieve discriminatie. Iemand is immers in dienst per 2028 of nog niet. Dat laat onverlet dat het ‘scheve ogen’ kan geven, zeker als een nieuwe werknemer meer premie krijgt als een zittende werknemer die al jaren voor het bedrijf werkt. Dat geldt ook voor een oudere werknemer die minder krijgt dan een zittende werknemer van vergelijkbare leeftijd, ook al is deze al lang(er) werkzaam.

Let op! Uitgezonderd zijn werknemers die gebruikmaken van het overgangsregime. Dat zijn werknemers die nu een stijgende beschikbare premiestaffel hebben en per ultimo 2027 in dienst zijn. Zij mogen dan de maximale premie van 30% zelfs overschrijden.

Wat is een ‘goede premie’?

De eerste vraag is dan wat een ‘goede premie’ is. Dat hangt in ieder geval af van de eigen bijdrage van een werknemer. Als de werkgever 15% betaalt zonder eigen bijdrage, dan is dat immers ‘beter’ dan 18% met een eigen bijdrage van 1/3, zijnde 6%.

Bij pensioenfondsen ligt de gemiddelde premie vaak rond de 25%, dat is dan wel inclusief premie voor het partnerpensioen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en kosten. In de vrije markt ligt de gemiddelde premie rond de 18 tot 20%, waarbij de kosten voor risicopremies daar nog bovenop komen voor de werkgever. In adviesbranches zoals consultants, IT en accountantskantoren ligt de premie vaak ‘nog’ lager, rond de 10 tot 12%. Dat is dus relatief laag. Immers, bij een premie van 15% moet netto 4% rendement worden gehaald om ongeveer op een middelloonpensioen uit te komen. Daar zit dan eigenlijk nog geen inflatiecorrectie in. Uiteraard is de hoogte van de pensioenpremie een keus en vaak ook een ‘ruil’ tussen salaris of pensioen. Maar een premie van minimaal 15 tot 18%, met een eigen bijdrage van 1/3, is wel het minimale wat nodig is voor een redelijk pensioen, zeker ook om concurrerend te zijn als werkgever.

Mogen zittende werknemers opteren voor de nieuwe flatrate-premie?

Formeel hebben zij geen recht daarop, maar het kan een optie zijn. Zeker als in de bestaande regeling geen, maar in de nieuwe regeling wel een eigen bijdrage zit, kan het zowel voor werknemer als werkgever toch een aantrekkelijk optie zijn om ‘meer’ pensioen op te bouwen.

Dat het verschil in pensioenpremie – pensioen wordt niet voor niets ook wel uitgesteld salaris genoemd – vroeg of laat discussie op de werkvloer gaat geven, mag duidelijk zijn. De juridische onderbouwing om dat toch toe te staan is prima, maar zal niet altijd acceptabel zijn. Zeker als er daarna weer fusies of overnames volgen, met nog meer verschil in pensioenpremie, zal dat betekenen dat er op termijn toch (weer) geharmoniseerd moet worden.

Adequate compensatie

Deze compensatie voorziet dus in de gemiste pensioenopbouw in de toekomst. Dit speelt met name bij bedrijfstakpensioenfondsen, omdat zij werken met een doorsneepremie. Daarbij betaalt iedereen evenveel, maar omdat jongeren een langere beleggingshorizon hebben, subsidiëren zij feitelijk de oudere werknemers. Vanaf ongeveer 45 jaar is het kantelpunt.

Actieve 45-plusser

De 45-plussers moeten dus bij de overgang naar de Wtp gecompenseerd worden. Deze compensatie wordt vaak betaald uit de buffer van het pensioenfonds. Deze compensatie wordt dan betaald op het moment dat het fonds invaart en wordt alleen betaald aan actieve werknemers.

Let op! Zogenaamde slapers krijgen dus geen compensatie. Zij bouwen immers geen pensioen meer op en kunnen er dan ook niet op achteruitgaan met de overstap naar de Wtp.

Vrije markt

Ook werkgevers in de vrije markt moeten compenseren als zij overstappen naar de Wtp. Als zij voor bestaande werknemers echter de huidige beschikbare premiestaffel houden, is er uiteraard geen sprake van een mogelijke achteruitgang en hoeft er niet gecompenseerd te worden. Nieuwe werknemers na 2028 krijgen gewoon de nieuwe flatrate en hoeven ook niet gecompenseerd te worden.

Pensioen of loon

De compensatie kan op drie manieren:

In de vorm van extra pensioen gedurende maximaal tien jaar;
3% boven op de maximale 30%-premie;
In de vorm van extra loon.

Als de compensatie in de vorm van pensioen gaat, krijgen – dat moet – ook nieuwe werknemers deze compensatie. In sommige situaties bestaat de compensatie zowel uit een deel vanuit het fonds op het moment van invaren, als in de toekomst uit een deel door de werkgever betaald.

Ontslag of reorganisatie?

Van belang is dus vooral of een werknemer in dienst is op het moment dat de compensatie wordt gegeven. Bij ontslag – krijgen of nemen – of in geval van een reorganisatie moet dan ook goed rekening worden gehouden met de compensatie sec en het moment dat deze wordt gegeven. Als een werknemer op 1 december uit dienst gaat en het fonds vaart per 1 januari daarna in, dan krijgt hij niets. Zou het ontslag pas per 1 februari zijn, dan wel.

Let op! Werkt u met zzp’ers, dan is het ook hiervoor van belang te weten of er sprake is van schijnzelfstandigheid of niet.

Werkgevers moeten dan ook goed communiceren om niet aansprakelijk te zijn. Werknemers – en hun adviseurs/vakbonden – moeten alert zijn op de afspraken, rekening houdend met de keuzes van het betrokken pensioenfonds. Van de meeste pensioenfondsen is inmiddels bekend wanneer zij gaan invaren en ook wat de eventuele compensatie is.

Let op! Als deze datum wordt uitgesteld, moet goed onderzocht worden wat de gevolgen zijn en wie daarvoor verantwoordelijk is.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen moet sowieso aangepast worden, ook al wordt gebruikgemaakt van het overgangsregime voor beschikbare premieregelingen met een stijgende staffel voor zittende werknemers.

Flatrate-premie

Daarnaast moet voor nieuwe werknemers bekend zijn wat de flatrate-premie wordt vanaf 2028.

Hogere premie?

Zittende werknemers moeten weten of zij mogen overstappen naar de nieuwe regeling. Daarbij is het voor hen van belang te weten wat een hogere premie oplevert, ook al moeten ze daarvoor zelf meer eigen bijdrage betalen.

OR of personeelsvertegenwoordiging

Als er binnen uw bedrijf een Ondernemingsraad is of een Personeelsvertegenwoordiging, dan moeten zij instemmen of betrokken worden bij de aanpassingen. Is er geen OR of personeelsvertegenwoordiging, dan is de personeelsvergadering de aangewezen plek om de wijzigingen te bespreken. Een pensioenregeling heb je immers voor de werknemers, zij moeten er dus bij betrokken worden.

Gevolgen voor loonbelasting

Als de pensioenregeling per 2028 niet voldoet aan de nieuwe wetgeving, dan is de aanspraak belast voor de loonbelasting, inclusief revisierente. Daarvoor waarschuwde regeringscommissaris Van der Lecq onlangs. Dit kan fors in de papieren lopen.

Als een pensioenregeling niet langer voldoet aan de fiscale wetgeving, dan is de hele aanspraak belast tegen het progressieve tarief en moet een ‘boete’ van 20%, zijnde revisierente, worden betaald omdat achteraf gezien ten onrechte aanspraken niet belast zijn als loon en/of premies aftrekbaar zijn geweest. Dat kan dus oplopen tot 69,5% van de waarde van het pensioen tegen de actuele, commerciële waarde.

Let op! Dit geldt ook voor de dga met een niet juiste pensioenregeling.

Vaart maken

Nu zal het waarschijnlijk niet zo’n vaart lopen, maar de tijd begint krap te worden. Niet alleen gezien de overleggen binnen het bedrijf, maar vooral ook omdat uitvoerders tijd nodig hebben om alle wijzigen te verwerken én te communiceren. Dat moet overigens echt uiterlijk per 1 oktober 2027.

En als er niet goed en op tijd wordt gecommuniceerd, loopt u als werkgever het risico dat u aansprakelijk wordt gesteld. Voor een mogelijke loonbelastingclaim dus, maar denk ook aan het risico van overlijden van een werknemer zonder de juist risicodekking die hij/zij en partner hadden gewild.

Voorkomen is beter dan genezen. Aan de slag dus!

Let op!De nieuwe RVU-regelingen zijn nog niet gevalideerd door het Expertisecentrum zwaar werk van TNO.

Zwaar werk

Het kabinet en centrale werkgevers- en werknemersorganisaties hebben op 18 oktober 2024 afgesproken dat een regeling vervroegde uittreding (RVU-regeling) vanaf 2026 alleen nog maar mag worden toegepast op werknemers die zwaar werk verrichten. Een generieke toepassing is niet langer mogelijk. De doelgroep moet op basis van objectieve criteria worden onderbouwd en afgebakend gericht op belastende functies en werkzaamheden. De afbakening en onderbouwing moeten daarnaast worden gevalideerd. De validering van de afspraken vindt plaats door het Expertisecentrum zwaar werk van TNO.

Afhandeling laat op zich wachten

De afhandeling van het valideringsproces bij het Expertisecentrum duurt echter langer dan aanvankelijk was voorzien. De STAR heeft kenbaar gemaakt dat nog niet gevalideerde RVU-regelingen in 2026 kunnen ingaan, als cao-partijen zorgen voor een afbakening. Ook moet de afspraak gekoppeld zijn aan een extra inzet op duurzame inzetbaarheid voor zwaar werk. Intussen kan het valideringsproces bij het Expertisecentrum gewoon worden doorlopen.

Nieuw! Vragen en antwoorden validatieproces

Het Expertisecentrum heeft een lijst met vragen en antwoorden over het validatieproces gepubliceerd. De STAR heeft ook informatie toegestuurd met onder meer de handreiking over RVU-afspraken en de toetsingscriteria van het Expertisecentrum. Momenteel werken centrale werkgevers- en werknemersorganisaties aan een uitgebreidere lijst met de meest gestelde vragen en antwoorden daarop, die op korte termijn op de website van de Stichting van de Arbeid is te vinden.