Ziek en geen recht meer op loon? Toch vakantiedagen
Wat speelde er?
Een werknemer werkzaam als lasser was op enig moment ziek geworden als gevolg van een motorongeluk. Aangezien de werkgever te weinig aan re-integratie had gedaan, werd er een loonsanctie opgelegd. Na afloop van de loonsanctie werd aan de werknemer per 1 maart 2024 een IVA-uitkering toegekend. De gemachtigde van de werknemer verzocht de werkgever per e-mail van 11 juni 2024 vergeefs mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband onder betaling van de transitievergoeding en de eindafrekening. De werkgever betaalde daarop enkel het vakantiegeld uit en liet een slapend dienstverband bestaan.
De werknemer diende een ontbindingsverzoek in, waarin hij naast de transitievergoeding ook verzocht om uitbetaling van de opgebouwde en niet genoten vakantiedagen tot het einde van het dienstverband.
Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter oordeelt onder verwijzing naar de Xella-beschikking van de Hoge Raad van een aantal jaar geleden dat de werkgever moet meewerken aan een verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om het dienstverband te beëindigen. De transitievergoeding moet in deze zaak berekend worden tot de einddatum van de loonbetalingsverplichting dus tot 1 maart 2024.
En hoe zit het met de vakantiedagen?
Voor wat betreft de vakantiedagen merkt de kantonrechter op dat de wet (artikel 7:634 BW) aangeeft dat de opbouw van vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Daarbij verwijst de kantonrechter naar de literatuur, waarin terecht is opgemerkt dat dit wetsartikel in strijd is met artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG en met rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ EU). De rechter mag niet richtlijnconforme uitleggen, omdat dit contra legem – dat wil zeggen tegen de wetsbepaling in – zou zijn.
Echter het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: Handvest Grondrechten EU) biedt uitkomst. Dit Handvest – specifiek artikel 31 lid 2 – kan worden ingeroepen in een geschil tussen particulieren. Bovendien heeft het HvJ EU geoordeeld dat, als een nationale regeling niet op een zodanige manier kan worden uitgelegd dat zij verenigbaar is met het Handvest Grondrechten EU, het aan de rechter is om de rechtsbescherming te verzekeren door zo nodig de nationale regeling die daarmee strijdig is buiten toepassing te laten.
Conclusie
Met andere woorden: dat een werknemer alleen vakantie-uren opbouwt over de tijd waarin hij aanspraak heeft op loon, is in strijd met Europees recht. Zieke werknemers bouwen de gehele ziekteperiode, en niet alleen de eerste twee jaren, volledig vakantie-uren op, ongeacht of zij arbeid verrichten en ongeacht of zij recht hebben op loon.
De opbouw van de vakantiedagen vindt dus plaats tot 12 augustus 2025, de einddatum van het dienstverband van de werknemer. De werkgever moet dus ook de tot die datum opgebouwde en niet-genoten vakantiedagen uitbetalen.
Wat speelde er?
Een werknemer had via WhatsApp aan zijn werkgever op 2 januari 2025 laten weten dat hij het dienstverband wilde beëindigen per 23 februari 2025. De werkgever had dit vrijwillige ontslag diverse malen schriftelijk bevestigd. Daarin had de werkgever expliciet aangegeven dat het ontslag mogelijk gevolgen kon hebben voor het recht op een WW-uitkering. Daarnaast had de werknemer gevolg gegeven aan de afwikkeling van het dienstverband door op 18 februari 2025 een aanvraag bij de afdeling HR in te dienen voor het uitbetalen van de resultaatafhankelijke uitkering.
Op 23 februari 2025 ontving de werkgever een brief waarin de werknemer aangaf dat hij nooit de intentie had om ontslag te nemen en dat hij zijn werkgever verzocht het ontslag te heroverwegen. Ook zou zijn werkgever hem niet gewezen hebben op de gevolgen van de ontslagname. Als de werkgever daar niet in mee zou gaan, zou hij in een kort geding achterstallig loon van de werkgever vorderen.
Oordeel rechter
De kantonrechter verwees in deze zaak naar vaste jurisprudentie door te stellen dat het uitgangspunt is dat een werkgever niet te snel mag aannemen dat de werknemer zelf ontslag neemt, gezien de ernstige gevolgen die zo’n vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer als regel heeft. Een werkgever kan zijn werknemer alleen dan aan een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst houden, als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de werkgever ook een onderzoeksplicht hebben om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en een verplichting hebben om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Onderzoeksplicht
De rechter echter geeft aan dat gesteld noch gebleken is dat de werknemer in een hevige gemoedstoestand verkeerde of handelde onder invloed van een stoornis van zijn geestvermogens. Daarom bestond er voor de werkgever geen onderzoeksplicht. Bovendien had de werknemer ruimschoots de tijd om na de bevestiging van het ontslag door zijn werkgever op zijn ontslagname terug te komen, maar hij is pas 1,5 maand later daarop teruggekomen. Hij is zich dus na 2 januari 2025 ook feitelijk naar de vrijwillige ontslagname gaan gedragen. Verwezen wordt naar zijn aanvraag voor het uitbetalen van een resultaatsafhankelijke uitkering.
Ook het argument dat in de toepasselijke cao met schriftelijk expliciet wordt bedoeld per brief of via e-mail, dus niet via WhatsApp, mag de werknemer niet baten vanwege het feit dat hij zich naar de ontslagname is gaan gedragen.
Tip! Leg bij een vrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst alles schriftelijk vast. Wijs de werknemer daarbij op de mogelijke consequenties en geef de werknemer de tijd zich bewust te worden van die consequenties alvorens de overeenkomst definitief te beëindigen.
Casus bonusplan
Een werkgever biedt zijn werknemers de mogelijkheid om loon uit te ruilen voor een bonusplan. De werknemer kiest in januari of hij deelneemt (de minimale inleg is 5% van het loon) en ruilt dan gedurende het jaar loon uit. Als bepaalde targets worden behaald, wordt in april van het volgende jaar de bonus uit het bonusplan uitgekeerd. Gaat een werknemer gedurende het kalenderjaar uit dienst of overlijdt hij, dan wordt het brutoloon waarvan is afgezien ineens uitbetaald. Op deze uitbetaling houdt de werkgever dan loonheffing in.
Het moment van uitruil
Op de vraag hoe de belastingheffing verloopt, antwoordt de Belastingdienst dat loonheffing verschuldigd is op het moment van uitruil van het loon. Op het brutoloon waar de werknemer maandelijks van afziet, moet dan ook loonheffing ingehouden worden, zo geeft de Belastingdienst aan. De Belastingdienst vindt namelijk dat in dit geval sprake is van het verschuiven van het genietingsmoment naar een ongebruikelijk tijdstip. In dat geval wordt op grond van de wet met het verschuiven geen rekening gehouden en vindt belastingheffing dus plaats op het moment van afzien van het loon.
Het moment van uitkeren bonus
Ook de uitkering van de bonus in april van het volgende jaar vormt volgens de Belastingdienst loon waarop loonheffing moet worden ingehouden. Voor de berekening van de loonheffing mag op dit loon wel het in het voorgaande jaar uitgeruilde loon in mindering worden gebracht, aldus de Belastingdienst. Op die manier vindt geen dubbele heffing plaats.
Let op! Het belastbare loon in april kan nooit negatief worden, vindt de Belastingdienst. Als de bonus lager is dan het in het voorgaande jaar uitgeruilde loon, bedraagt het loon in april dus nihil.
Casus virtueel aandelenplan
De Belastingdienst komt met eenzelfde oordeel in een casus waarin een werkgever zijn werknemers de mogelijkheid biedt om loon uit te ruilen voor een virtueel aandelenplan. Een virtueel aandelenplan geeft recht op een bedrag gebaseerd op de waarde van de aandelen. Het betreft geen echte aandelen in het kapitaal van de werkgever.
De werknemer kiest begin januari of hij deelneemt aan dit virtueel aandelenplan en ruilt dan gedurende het jaar loon uit. Deze virtuele aandelen geven na drie jaar recht op een uitkering, mits de werknemer op dat moment nog in dienst is. De werkgever betaalt die uitkering dan ook uit. Gaat een werknemer gedurende het kalenderjaar uit dienst of overlijdt hij, dan wordt het brutoloon waarvan is afgezien ineens uitbetaald. Op deze uitbetaling houdt de werkgever dan loonheffing in.
Ook bij deze uitruil vindt de Belastingdienst dat loonheffing verschuldigd is op het moment van uitruil van het loon. Op het brutoloon waar de werknemer maandelijks van afziet, moet dan ook loonheffing ingehouden worden. Ook de uitkering na drie jaar (de opbrengst uit de virtuele aandelen) vormt volgens de Belastingdienst loon waarop loonheffing moet worden ingehouden. Voor de berekening van de loonheffing mag op dit loon wel het in de voorgaande jaren uitgeruilde loon in mindering worden gebracht. Op die manier vindt ook hier geen dubbele heffing plaats. De Belastingdienst vindt echter ook in deze situatie dat het loon niet negatief kan worden.
Let op! De Belastingdienst beantwoordt hier vragen in twee specifieke situaties. Het gegeven antwoord is bovendien de mening van de Belastingdienst. Neem voor een fiscale beoordeling van uw eigen situatie altijd contact op met onze adviseurs.
30%-regeling
Vanuit het buitenland aangeworven werknemers die in Nederland arbeid verrichten, kunnen onder voorwaarden gebruikmaken van de zogenaamde 30%-regeling. Als zij deze regeling kunnen toepassen mag 30% van het loon, met een maximum van € 73.800 (2025), netto uitbetaald worden. De 30%-regeling geldt voor een periode van maximaal vijf jaar.
Uit het buitenland aangeworven
Een van de voorwaarden voor toepassing van de 30%-regeling is dat de werknemer voorafgaand aan de dienstbetrekking meer dan 16 maanden van de voorgaande 24 maanden buiten Nederland woonde. En dit moet op meer dan 150 kilometer van het dichtstbijzijnde punt van de Nederlandse grens zijn.
Let op! Er gelden nog meer voorwaarden. Laat u daarover goed informeren door onze adviseurs.
Nieuw dienstverband?
Wat betekent het als een werknemer gedurende de looptijd van de 30%-regeling bij u als een nieuwe werkgever wil gaan werken? Kan de nieuwe werkgever dan ook de 30%-regeling toepassen als de oorspronkelijke looptijd van de 30%-regeling van vijf jaar nog niet verstreken is?
Driemaandstermijn
Ja dat kan, als de nieuwe werkgever en de werknemer daar gezamenlijk om verzoeken én er tussen het einde van de tewerkstelling bij de oude werkgever en de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever niet meer dan drie maanden zitten.
Let op!Daarnaast moet de nieuwe werkgever ook aannemelijk maken dat voldaan wordt aan alle voorwaarden die gelden voor de 30%-regeling.
Maar niet langer
De toepassing van de driemaandstermijn is strikt, zo oordeelde een rechtbank. Een werknemer verzocht bij de rechtbank tevergeefs om voortzetting van de 30%-regeling. De driemaandstermijn was in zijn geval overschreden vanwege meerdere malen uitstel gedurende de sollicitatieperiode. Dat uitstel was geïnitieerd door de werkgever en niet te wijten aan de werknemer. De rechtbank oordeelde echter dat dit geen reden was om de driemaandstermijn niet toe te passen. Gevolg was dat de nieuwe werkgever de 30%-regeling niet mocht toepassen voor de werknemer.
Tip! Neemt u een nieuwe werknemer in dienst waarvoor de vorige werkgever de 30%-regeling toepaste? Houd dan rekening met de driemaandstermijn!
