Een koel drankje op de werkvloer
Werkplek
Als u uw personeel op de werkplek trakteert, hoeft uw personeel hierover geen belasting te betalen. De werkplek is een ruim begrip, want alle ruimtes waarvoor u als werkgever volgens de Arbowet verantwoordelijk bent, vallen eronder. Een ijsje of colaatje in bijvoorbeeld uw kantine of op kantoor is dus onbelast.
Betaal zelf
Betaalt uw personeel de verfrissing zelf en vergoedt u de kosten, dan is de vrijstelling niet van toepassing. Zorg er dus voor dat u de factuur zelf betaalt om belastingheffing te voorkomen.
Werkkostenregeling
U kunt er ook voor kiezen een fris extraatje onder te brengen in de werkkostenregeling, WKR. Bijvoorbeeld als u na het werk met uw personeel iets gaat drinken op een terrasje in de buurt. Houd er dan rekening mee dat u met al uw personeelsvoorzieningen in het jaar binnen de vrije ruimte blijft. Schiet u hier overheen, dan betaalt u als werkgever namelijk 80% belasting over het meerdere. Een ander aandachtspunt is de gebruikelijkheid. Geeft u meer dan € 2.400 aan een werknemer per jaar aan zaken of vergoedingen in de vrije ruimte? Dan zult u, voor het gedeelte boven de € 2.400 aannemelijk moeten maken dat deze zaken of vergoedingen gebruikelijk zijn. Lukt dat niet, dan mag u de WKR niet toepassen.
Voorbeeld
Uw loonsom is € 600.000. Uw vrije ruimte bedraagt dan € 400.000 x 2% + € 200.000 x 1,18%, ofwel € 8.000 + € 2.360 = € 10.360. U heeft dit bedrag dit jaar al besteed aan vergoedingen en verstrekkingen. Stel dat u met uw personeel buiten de deur iets gaat drinken voor in totaal € 450 en u brengt dit onder in de WKR. U betaalt dan € 450 x 80% = € 360 belasting via de eindheffing.
Aftrekbaar van de winst
De kosten van verfrissingen voor uw personeel zijn aftrekbaar van de winst als ze belast zijn en deels aftrekbaar als ze onbelast zijn. Deze kosten worden dan namelijk aangemerkt als ‘gemengde kosten’ en dus is vanwege het privévoordeel een deel niet aftrekbaar. Betaalt u over uw winst inkomstenbelasting, dan is 20% van de kosten niet aftrekbaar. Umag er ook voor kiezen om een vast bedrag van € 5.700 niet af te trekken.
Een rekensom leert dat dit alleen voordelig is als uw totale gemengde kosten in 2025 meer dan € 28.500 bedragen. Betaalt u vennootschapsbelasting, dan is 26,5% van de kosten niet aftrekbaar. Ook nu mag u ervoor kiezen een vast bedrag aan kosten niet in aftrek te brengen. Dit bedrag is € 5.700 of 0,4% van uw loonsom als dit meer is.
Scholieren- en studentenregeling voor de loonheffing
Over het loon van vakantiekrachten moet u loonbelasting en premies inhouden. Het meest eenvoudige voor de scholier of student is als u als werkgever voor deze groep gebruikmaakt van de scholieren- en studentenregeling.
U mag dan voor de loonheffing uitgaan van een kwartaal, in plaats van het werkelijke tijdvak. Daardoor hoeft u waarschijnlijk geen of weinig loonheffing in te houden en hoeft de vakantiekracht dus niet tot volgend jaar te wachten om zijn ingehouden belasting terug te krijgen. Ook gebruikt u met deze regeling het kwartaalmaximum voor de berekening van de premies werknemersverzekeringen.
Let op! Als u als werkgever de studenten- en scholierenregeling wilt toepassen, dan moet de student of scholier dit formulier invullen.
En anders …
Kunt u geen gebruikmaken van de speciale regeling, dan moet u op de reguliere wijze loonheffing inhouden en premies volksverzekeringen afdragen op het loon van de vakantiekracht. De vakantiekracht kan de loonheffing mogelijk terugvragen door na afloop van het jaar aangifte Inkomstenbelasting te doen. Dit kan via de app van de Belastingdienst of op de website via Mijn Belastingdienst. De meeste gegevens zijn ook voor jongeren al ingevuld en hoeven alleen nog maar gecontroleerd te worden. Klopt er iets niet, dan kan de vakantiekracht dit wijzigen via de site, want via de app is dit niet mogelijk.
Bruto=netto?
Omdat iedereen ook recht heeft op de algemene heffingskorting en als je werkt, ook op de arbeidskorting, valt het bedrag aan loonbelasting vaak mee. Sterker nog, vakantiekrachten die de rest van het jaar geen inkomen hebben, hoeven per saldo waarschijnlijk helemaal geen loonheffing te betalen.
Bescherming werknemers
Er komt een verplichting om de meeste werknemers mee te nemen bij een doorstart. Dit verbetert de positie van werknemers en het werpt een extra drempel op voor misbruik van de faillissementsprocedure. De doorstart mag geen reden zijn werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ondernemers die een bedrijf overnemen (verkrijgers) hebben nu nog de vrije keuze wie ze willen overnemen en wie niet.
Objectieve criteria
Er komen objectieve criteria die bepalen of er minder werknemers worden overgenomen. Dan gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals een vermindering van het aantal klanten, een bedrijfsverhuizing of automatisering. De selectie vindt daarmee op een vergelijkbare wijze plaats als bij ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten een faillissement.
Arbeidsvoorwaarden
Verkrijgers kunnen nu zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden ze deze werknemers aanbieden.
Ook hierin komt een wijziging. De medezeggenschapsorganen zoals de OR, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering mogen advies uitbrengen over de voorgenomen overgang van de onderneming.
Toets rechter
De bij het faillissement betrokken rechter-commissaris bepaalt of de selectie objectief en transparant heeft plaatsgevonden. De werknemer krijgt daarmee een vergelijkbare bescherming als buiten faillissement.
Let op! De regels gaan niet gelden voor kleine ondernemingen met minder dan 20 medewerkers, tenzij de verkrijger daar zelf voor kiest.
Standaard verval concurrentiebeding
Een concurrentiebeding komt voortaan automatisch te vervallen bij het einde van een dienstverband als een werknemer voor die tijd geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Dit maakt het voor werknemers die buiten de boot vallen en geen arbeidsovereenkomst krijgen, makkelijker om zo snel mogelijk elders aan het werk te gaan. Op dit moment vervalt een contractueel concurrentiebeding niet bij een faillissement.
Practical information Work and residence permits
Third-country nationals are workers from outside the EU who come to work in the Netherlands via a work and residence permit from another European country. They are only allowed to work in the EU if they have a work and residence permit. Unlike other countries, the Netherlands is very reluctant to issue these permits. Some people still manage to find work in the Netherlands via a loophole.
An example
Recently, the Dutch Labor Inspectorate (NLA) fined a Polish entrepreneur and three flower bulb and vegetable growers in North Holland nearly € 175,000. These fines were for, among other things, the illegal employment of at least 26 migrant workers from outside Europe.
The Polish entrepreneur recruited Belarusians via a PO box company in Poland and gave them a so-called ‘declaration for entrusting work to a foreigner’. This enabled these so-called third-country nationals to obtain a Polish D visa, which, in combination with the declaration, allows them to work and live in Poland. This visa (residence permit) is intended for persons who wish to stay in the Netherlands for more than 90 days. After spending a few days in Poland (without working there), the Belarusians were brought to the Netherlands, where they were provided with accommodation and work.
According to the NLA, this was a form of illegal secondment because there was a letterbox company in Poland where no ‘substantial activities’ were carried out. The migrant workers started working for Dutch horticulturalists immediately, without first having worked in Poland.
Loophole
If an employer allows third-country nationals to work through a letterbox company, this constitutes a loophole involving illegal posting. As a result, both the Polish entrepreneur and the Dutch horticulturalists were fined for illegally employing migrant workers.
Clearer rules on how long
European regulations do not clearly state how long someone must work in one country before they can start working in another European country. Research has shown that Dutch legislation and regulations offer some scope for clearer rules. Further details will be worked out on how long someone must work in another country before they can start working in the Netherlands.
Third-country nationals must in future have a work and residence permit in the sending Member State for the type of work they will be doing in the Netherlands. It is unacceptable for a Spanish work permit for the care sector to be used by a company from Cyprus to employ workers in a Dutch slaughterhouse.
Employee protection
Third-country nationals are relatively often victims of abuses such as underpayment, poor working conditions and, in the most serious cases, even labor exploitation.
The aim is therefore to protect these workers better by providing them with better information and support in seeking and finding legal assistance. Clearer regulations will give the Dutch Labor Inspectorate better tools to enforce the rules in the event of violations.
