Onduidelijkheid over de proeftijd komt de werkgever duur te staan
De casus
Een 63-jarige werkneemster was gestart bij een zorginstelling. Dat was maar van korte duur omdat ze al na 4 weken werd ontslagen in haar proeftijd. In die periode had ze maar 3 dagen feitelijk gewerkt omdat ze in die periode drie weken met vakantie was. Ze had de werkgever hierover geïnformeerd voorafgaand aan haar indiensttreding maar die had er overheen gelezen. Verder waren er problemen over de roosterwensen.
Discussie proeftijd
Er was discussie ontstaan over de vraag of er een rechtsgeldig proeftijdbeding was overeengekomen. In haar arbeidsovereenkomst stond de volgende bepaling: De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 02-07-2025.
Onduidelijk was of een arbeidsovereenkomst was overeengekomen voor een periode van 6 maanden of voor een periode van 6 maanden en 2 dagen. Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden is niet rechtsgeldig. Gaat het om een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden dan kan er wel een proeftijd worden overeengekomen.
De werkneemster wilde niet terugkeren bij de werkgever en verzocht de kantonrechter om een billijke vergoeding van € 30.000 bruto.
Nietige proeftijd
De kantonrechter oordeelde dat de onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst voor rekening en risico van de werkgever kwam. Dit betekende dat sprake was van een nietige proeftijd. Ook vond de kantonrechter dat de werkgever moeite had kunnen doen om de problemen over de roosterwensen op te lossen.
Billijke vergoeding
Om die reden kende de kantonrechter de werkneemster een billijke vergoeding toe. Bij het toekennen van een billijke vergoeding moet een rechterrekening houden met alle omstandigheden van het geval. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Oordeel kantonrechter
Dit leidde er toe dat de kantonrechter een billijke vergoeding toekende van € 17.000 bruto. Dit staat ongeveer gelijk aan het bedrag dat ze anders nog aan loon zou hebben ontvangen tot het reguliere einde van haar arbeidsovereenkomst. Daarnaast had ze nog recht op een transitievergoeding die gering was (€ 83,80 bruto) omdat het dienstverband erg kort had geduurd.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Zonder ontslagvergunning van het UWV mag u een werknemer niet ontslaan bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Bij bedrijfseconomische redenen gaat het om de volgende situaties:
- slechte of slechter wordende financiële situatie,
- werkvermindering,
- organisatorische of technologische veranderingen,
- bedrijfsverhuizingen,
- beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of
- vervallen van loonkostensubsidie.
De UWV Uitvoeringsregels bevatten een artikelsgewijs overzicht van de van belang zijnde wettelijke en ministeriële regels over ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast bevatten de Uitvoeringsregels een toelichting over hoe UWV deze regels toepast en welke informatie de werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen.
Hoofdstuk overgang onderneming
In de nieuwe versie is een nieuw hoofdstuk 6 over overgang van onderneming toegevoegd. Hiermee is staand beleid over overgang van onderneming en ontslag in de Uitvoeringsregels opgenomen. Dit komt tegemoet aan de behoefte van werkgevers en de rechtspraktijk om een leidraad te hebben voor dit soort ontslagaanvragen.
UWV beschrijft in het nieuwe hoofdstuk 6 wanneer ontslag bij overgang van onderneming mogelijk is. Er wordt verder toegelicht welke informatie UWV van de vervreemder of de verkrijger nodig heeft voor de beoordeling van een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen. De gevolgen van de overgang van onderneming voor de ontslagaanvraag worden uitgewerkt afhankelijk van de datum van de aanvraag, wie de aanvraag indient en de datum van de overgang van onderneming. Ook wordt toegelicht wanneer een standpunt van UWV over overgang van onderneming nodig kan zijn.
Let op! De versie van de Uitvoeringsregels van juli 2025 vervangt de versie van april 2023.
Gebruikelijkheidstoets WKR
In beginsel is alles wat een werkgever vergoed, verstrekt of ter beschikking stelt aan een werknemer als loon belast bij de werknemer. Hiervoor geldt een aantal uitzonderingen, gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen, waar in dit artikel verder niet op ingegaan wordt.
Een werkgever kan in beginsel de vergoeding, verstrekking of ter beschikkingstelling ook aanwijzen als eindheffingsloon. De gebruikelijkheidstoets legt hier een beperking op: vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen die voor meer dan 30% afwijken van hetgeen normaal vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld wordt, mag een werkgever niet aanwijzen als eindheffingsloon.
Let op! Tot het bedrag van de vrije ruimte (in 2025 2% van de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom en 1,18% daarboven) betaalt een werkgever geen belasting over de aangewezen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen. Daarboven komt ten laste van de werkgever een eindheffing 80%.
Doelmatigheidsgrens € 2.400
De Belastingdienst hanteert bij het beoordelen van de gebruikelijkheidstoets een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per werknemer per jaar. Over de toepassing van deze grens bestonden in de praktijk nog vragen. De Belastingdienst heeft daarover onlangs nadere uitleg gegeven.
Veilige haven
De aanwijzing van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen tot een bedrag van in totaal € 2.400 per werknemer per jaar beschouwt de Belastingdienst altijd als gebruikelijk. Tot dit bedrag is sprake van een ‘veilige haven’. De Belastingdienst onderneemt dan geen actie.
Het is daarbij niet van belang om welk soort kosten of beloningsbestanddeel het gaat. Zo kan bijvoorbeeld ook een bonus of eindejaarsuitkering tot een bedrag van € 2.400 binnen deze veilige haven als eindheffingsloon worden aangewezen.
Wat telt mee binnen de € 2.400?
Als er geen twijfel is dat de aanwijzing van een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling voldoet aan de gebruikelijkheidstoets, telt deze niet mee voor de € 2.400-grens.
Dat geldt bijvoorbeeld voor een vergoeding waarvoor een gerichte vrijstelling geldt. Denk bijvoorbeeld aan een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer tot maximaal € 0,23 per kilometer.
Maar ook van overige (niet gericht vrijgestelde) vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen kan de aanwijzing zonder twijfel voldoen aan de gebruikelijkheidstoets. Bijvoorbeeld omdat de gebruikelijkheid hiervan vooraf is afgestemd met de Belastingdienst.
Voorbeeld
Een werkgever geeft aan een werknemer een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer van € 1.500 (tegen de gerichte vrijstelling van maximaal € 0,23 per kilometer). Daarnaast heeft de Belastingdienst aan de werkgever bevestigd dat de aanwijzing van de door de werkgever geïmplementeerde fietsregeling voor € 2.000 per fiets gebruikelijk is. In dat jaar geeft de werkgever geen andere vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen. In december wil de werkgever een eindejaarsuitkering van € 2.400 aanwijzen als eindheffingsloon. De werkgever overschrijdt daarmee de grens van € 2.400 niet omdat de reiskostenvergoeding en de fiets voor die grens niet meetellen.
Beoordeling bij overschrijding van € 2.400-grens
Wijst de werkgever voor meer dan € 2.400 per werknemer per jaar als eindheffingsloon aan, dan kan tot een bedrag van € 2.400 een beroep gedaan worden op de doelmatigheidsgrens. Boven dit bedrag kan de Belastingdienst de gebruikelijkheid echter wel toetsen.
Voorbeeld
Een werkgever geeft een bonus van € 4.000 en wil deze aanwijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte van de WKR. In dit voorbeeld geeft de werkgever geen andere vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen. Dit betekent dat de werkgever voor € 2.400 gebruik kan maken van de doelmatigheidsgrens, maar dat voor een bedrag van € 1.600 de gebruikelijkheid ter discussie staat. Houd er rekening mee dat de Belastingdienst deze € 1.600 over het algemeen niet gebruikelijk zal vinden.
Ja, dat mag, maar alleen als uw werknemer u hierom vraagt en dus zijn toestemming geeft.
Waarom meer loonheffing inhouden?
Als een werknemer gelijktijdig meerdere dienstbetrekkingen heeft, kan het zijn dat de loonheffing die totaal wordt ingehouden bij deze dienstbetrekkingen, lager is dan de werknemer bij zijn aanslag inkomstenbelasting moet betalen. De verschillende werkgevers houden immers geen rekening met het loon bij de andere dienstbetrekkingen en voor de aanslag inkomstenbelasting worden deze lonen wel bij elkaar opgeteld.
Om te zorgen dat de loonheffing meer overeenstemt met de inkomstenbelasting, kan een werknemer aan zijn werkgever vragen om meer loonheffing in te houden.
Let op! Dit kan zich ook voordoen als een werknemer meerdere pensioenen heeft of als hij bijvoorbeeld naast een pensioen ook nog werkzaamheden bij een werkgever verricht.
Alleen op verzoek/met toestemming
Het inhouden van meer loonheffing in afwijking van wat de tabellen berekenen, mag alleen op verzoek van de werknemer of met zijn toestemming.
Niet verplicht
Een werkgever is overigens niet verplicht om in te gaan op een dergelijk verzoek van een werknemer. Wil een werkgever niet meer loonheffingen inhouden en wil een werknemer toch voorkomen dat hij bij de aanslag inkomstenbelasting geconfronteerd wordt met een bij te betalen bedrag? Dan kan de werknemer altijd zelf de Belastingdienst verzoeken om een voorlopige aanslag op te leggen.
