Lagere urennorm bij herzien lage naar hoge WW-premie

WW-premie

De WW-premie (ook wel premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds, AWF) kan een lage of een hoge premie zijn. Kort samengevat betalen werkgevers die werknemers vaste contracten aanbieden de lage WW-premie, en werkgevers die flexibele contracten aanbieden de hoge WW-premie.

Er gelden nog meer voorwaarden. Zo mag de lage WW-premie worden toegepast voor loon uit een arbeidsovereenkomst die voldoet aan de volgende drie voorwaarden:

1. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd,
2. de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, en
3. de arbeidsovereenkomst is geen oproepovereenkomst.

Herzien van lage premie naar hoge premie

In bepaalde situaties moet de lage WW-premie achteraf alsnog met terugwerkende kracht worden herzien naar de hoge WW-premie. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer met een arbeidscontract van minder dan 35 uur per week in het kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond krijgt dan in het arbeidscontract staat. Dit kan gebeuren als een werknemer veel overwerk verricht ten opzichte van de contracturen.

Tip! Bij een arbeidscontract van 35 uur of meer per week, geldt deze herzieningsregeling niet.

Let op! Er kunnen nog andere redenen zijn om de lage WW-premie alsnog te herzien naar de hoge WW-premie, bijvoorbeeld als een nieuwe werknemer binnen twee maanden ontslag neemt of wordt ontslagen.

Urennorm van 35 uur naar 30 uur

De urennorm waarbij herziening van de lage naar de hoge WW-premie in 2024 plaatsvindt, is minder dan 35 uur per week. Vanaf 2025 is deze urennorm 30 uur of minder per week.

Vanaf 2025 kan herziening daarom alleen nog plaatsvinden als een werknemer met een arbeidscontract van 30 uur of minder per week in het kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond krijgt dan in het arbeidscontract staat.

Let op! De verlaging naar 30 uur of minder per week geldt pas vanaf het jaar 2025. Voor de herziening over het jaar 2024, die over het algemeen begin 2025 plaatsvindt, heeft u dus nog te maken met de grens van minder dan 35 uur per week.

Werkhervattingskas (Whk)

De Werkhervattingskas (Whk) is een werknemersverzekering waarvoor een werkgever een premie moet afdragen. Alle middelgrote en grote werkgevers ontvangen eind november de beschikking gedifferentieerde premie Whk 2025. De hoogte van de premie hangt af van de instroom van werknemers in de ZW en WGA. 

Controle

Het advies is om deze beschikking goed te controleren. Fouten in de beschikking kunnen namelijk van invloed zijn op de hoogte van de premie. Zo kunnen bijvoorbeeld verkeerde loonsommen zijn gebruikt, uitkeringslasten ten onrechte aan u zijn toegerekend of bedragen van de uitkeringslasten onjuist zijn. Ook bij een overname van een onderneming, is het belangrijk om te controleren of dat goed verwerkt is.

Instroomlijsten

Voor het controleren van uitkeringslasten op de beschikking kan het nodig zijn om instroomlijsten bij de Belastingdienst op te vragen. De Belastingdienst stuurt de lijsten meestal binnen één week, maar uiterlijk binnen zes weken na uw aanvraag.

Tip! Uiteraard kunnen onze adviseurs u van dienst zijn bij het controleren van de beschikking Whk. Ook  kunnen zij de instroomlijsten  voor u opvragen, als u hen daarvoor machtigt. Neem hiervoor contact met ons op.

Bezwaar

Klopt de beschikking Whk niet, dan kunt u in bezwaar komen. Dit moet wel binnen zes weken na dagtekening van de beschikking (welke waarschijnlijk 23 november 2024 is). U kunt, in afwachting van de instroomlijsten, ook eerst pro-forma in bezwaar (dat is een bezwaar zonder nadere motivatie). De Belastingdienst verleent u, na ontvangst van de instroomlijsten, nader uitstel van deze motivatie tot en met 30 april 2025.

Let op! Motiveer in ieder geval vóór 1 mei 2025 het pro-forma bezwaar. Doet u dat later, dan verklaart de Belastingdienst uw bezwaar ongegrond.

Mededeling

Voor kleine werkgevers is de premie afhankelijk van de sector waarin zij werkzaam zijn. Zij ontvangen daarom geen beschikking Whk, maar alleen een mededeling van de premie van de Belastingdienst. Deze mededelingen bevatten vaste percentages waar u niet tegen in bezwaar kunt komen.

Rekenhulp

Op de website van het UWV is een rekenhulp opgenomen waarmee u de gedifferentieerde premies WGA en ZW-flex voor 2025 kunt berekenen.

Sinterklaasfeest is belastbaar loon tenzij…..

Uitgangspunt is dat een door u georganiseerd sinterklaasfeest belastbaar loon is voor uw werknemer. Waarschijnlijk wilt u uw geld liever besteden aan iets waar de werknemer (langer) wat aan heeft dan aan een fiscaal dure locatie. Daarom kunt u het sinterklaasfeest het beste bij u op de werkplek organiseren, denk aan uw kantine, magazijn of vergaderruimte. De kosten van het feest, dat wil zeggen, de consumpties, de locatie (uw werkplek) en het bezoek van de Sint daar, blijven dan onbelast. 

Let op! Dit geldt niet voor maaltijden.

Toch buiten de deur?

Organiseert u het feestje toch buiten de deur, dan zijn de kosten die daarmee gemoeid gaan zoals huur van een ruimte en consumpties wel belastbaar. U kunt belastingheffing voorkomen door de waarde van het feest onder te brengen in de werkkostenregeling (WKR). Uw personeel betaalt dan geen belasting over het feest. U als werkgever mogelijk wel, als de waarde van al uw vergoedingen en verstrekkingen inclusief het sinterklaasfeest dit jaar boven het bedrag van uw vrije ruimte in de WKR uitkomt. 

Kosten kinderen en partners

Voor de kosten van kinderen en partners die eventueel ook naar het sinterklaasfeest mogen komen, geldt hetzelfde als voor de kosten van uw werknemers. Consumpties en voorzieningen op de werkplek blijven onbelast, maar vormen wel loon als u kiest voor een externe locatie.

Cadeautjes wél belast

Krijgen de kids en vader en moeder – voor zover ze lief zijn geweest -, een cadeautje van de sint, dan is dit belast. Dit is ook het geval als u het sinterklaasfeest op de werkplek organiseert. De waarde van de cadeaus kunt u ook onderbrengen in de WKR om belastingheffing bij uw personeel te voorkomen. Let ook hier weer op uw nog beschikbare vrije ruimte.

Tip! Wanneer u uw werknemers een eigen bijdrage vraagt voor het sinterklaasfeest, dan mag deze worden afgetrokken van het bedrag dat u onderbrengt in de vrije ruimte.

Omvang vrije ruimte

De vrije ruimte in de WKR bedraagt dit jaar, 2024, 1,92% van uw loonsom tot € 400.000 en 1,18% over het meerdere.

Let op! Komt u met al uw vergoedingen en verstrekkingen boven de vrije ruimte uit, dan betaalt u als werkgever 80% belasting over het meerdere.

Voorbeeld
Uw loonsom bedraagt €750.000. Uw vrije ruimte bedraagt dan 1,92% x €400.000 + 1,18% x €350.000 = €7.680 + €4.130 = €11.810. Stel dat u dit jaar in totaal aan vergoedingen en verstrekkingen een bedrag van €13.000 onderbrengt in de werkkostenregeling, dan betaalt u dus 80% belasting over €13.000 -/- €11.810 = 80% x €1.190 = €952. 

Tip! Premieheffing is niet apart verschuldigd. Dat betekent dat 80% vaak goedkoper is dan wanneer u de werknemer iets geeft en daarbij de belasting van deze werknemer overneemt.

WKR in 2025 omhoog

Bij de behandeling van het Belastingplan 2025 heeft de Tweede Kamer ingestemd met een amendement om de vrije ruimte in de WKR van de loonsom tot € 400.000 per 2025 te verhogen naar 2% en per 2027 verder te verhogen naar 2,16%. De vrije ruimte van 1,18% over het meerdere van de loonsom boven € 400.000 blijft ongewijzigd.

Parttime of fulltime

Het betreft hier dus de vraag of sprake is van ongelijke behandeling van parttimers ten opzichte van fulltimers bij de uitbetaling van extra gewerkte uren. In deze zaak heeft het Hof van Justitie van de EU (hierna: HvJ EU) geoordeeld dat over het overwerk van een parttimer ook de toeslag moet worden betaald als een fulltimer die ook krijgt.

Wat speelde er? 

Het ging in deze zaak om verpleegkundigen in Duitsland werkzaam bij een medisch laboratorium.  De normale wekelijkse arbeidstijd van een voltijds werknemer bedroeg gemiddeld 38,5 uur per week. Op grond van de toepasselijke cao gold een toeslag van 30% voor overuren, maar alleen voor uren buiten de arbeidstijd per kalendermaand van een voltijds werknemer.
Twee verpleegkundigen die in deeltijd werkten vonden dat ook zij recht hadden op die toeslag, waar het ging om de uren die zij buiten de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidsduur werkten tot aan de grens van 38,5 uur. De praktijk was dat dergelijke uren betaald werden als ‘gewone uren’.

Let op! Een dergelijke bepaling is ook in Nederlandse cao’s niet ongebruikelijk,  Dit houdt in dat de uitkomst dus relevant is voor de Nederlandse praktijk en voor de cao-onderhandelingstafel.

Ongelijke behandeling?

In het arrest van het HvJ EU van 29 juli 2024 kwam de vraag of er sprake was van ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. De vraag die beantwoord moest worden was of het feit dat vrouwen vaker dan mannen in deeltijd werken, en de opgedragen extra werkuren die vallen buiten de overeengekomen arbeidsduur, minder goed beloond worden dan mannen (die vaker voltijd werken), leidde tot verboden onderscheid op grond van geslacht. Ook was de vraag gesteld of de regeling in strijd was met de Deeltijdrichtlijn. Mogelijk werden de in deeltijd werkende verpleegkundigen  minder gunstig behandeld dan voltijdwerkers.

Overwerktoeslag 

Het HvJ EU overwoog onder meer dat de regeling de werkgever zou kunnen aanmoedigen om overuren juist op te leggen aan deeltijdwerkers in plaats van voltijdwerkers, omdat ze in ieder geval over een deel van de extra uren geen toeslag hoefden te betalen. 
Er was volgens het HvJ EU geen sprake van een nadeel voor voltijdwerkers. Immers, als extra uren meteen als overuren gaan gelden, worden voltijdwerkers en deeltijdwerkers op dezelfde wijze behandeld. 

Het komt er dus op neer dat de afgesproken arbeidsduur als maatstaf én uitgangspunt moet gelden. Het HvJ EU acht het verschil in beloning van uren buiten de afgesproken arbeidsduur in strijd met de Deeltijdrichtlijn.

Let op! Het risico bestaat dat deeltijders op basis van deze rechtspraak mogelijk met een loonvordering tot vijf jaar terug kunnen komen.

Tip! Check de cao of de arbeidsvoorwaarden die gelden binnen uw bedrijf. Een bepaling die regelt dat overwerktoeslag alleen hoeft te worden betaald over de uren boven fulltime, is mogelijk niet geldig. Het risico bestaat immers dat ook aan de parttimers die meer uren werken dan hun contractuele uren in afwijking van de cao de overwerktoeslag moet worden uitbetaald.