Advieswijzer Voordelen loonkosten

Deze tegemoetkoming bestaat uit een vast bedrag per verloond uur met een vast maximaal bedrag per jaar. Er is met ingang van 2025 nog maar één vorm: de loonkostenvoordelen. De andere mogelijkheid, de lage-inkomensvoordelen (LIV), is per 2025 gestopt. Ook de komende jaren staat nog een aantal wijzigingen op het programma.

Loonkostenvoordelen

Om voor loonkostenvoordelen (LKV’s) in aanmerking te komen, moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moet de werknemer verzekerd zijn voor werknemersverzekeringen en mag de AOW-leeftijd nog niet zijn bereikt. Voor het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers moet de werknemer bij aanvang van de dienstbetrekking 56 jaar of ouder zijn en voor de overige LKV’s moet het gaan om een werknemer met een arbeidsbeperking.

Verschillende soorten LKV’s

Er zijn in 2025 nog vier soorten LKV’s, namelijk:

voor oudere werknemers
voor arbeidsbeperkte werknemers
voor doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
voor herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer

Tip! Per loonkostenvoordeel verschillen de voorwaarden om ervoor in aanmerking te komen. Neem voor de exacte voorwaarden contact op met onze adviseurs.

U heeft recht op een LKV vanaf het moment dat de werknemer bij u in dienst komt, voor maximaal drie jaar, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Het LKV voor het herplaatsen van een arbeidsbeperkte werknemer geldt maximaal één jaar.

Bedragen LKV voor 2025

Hoeveel loonkostenvoordeel u krijgt, hangt dus af van het aantal verloonde uren en van het soort loonkostenvoordeel. De bedragen voor 2025, die in 2026 worden uitbetaald, zijn:

Loonkostenvoordeel	Bedrag per verloond uur	Maximumbedrag per jaar
Oudere werknemer	€ 1,35	€ 2.600
Oudere werknemer die voor 2024 in dienst is gekomen	€ 3,05	€ 6.000
Arbeidsbeperkte werknemer	€ 3,05	€ 6.000
Doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden	€ 1,01	€ 2.000
Herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer	€ 3,05	€ 6.000

Hoe vraagt u een LKV aan?

U vraagt het loonkostenvoordeel aan in uw aangifte loonheffingen door de indicatie voor het LKV aan te zetten. Zonder deze indicatie ontvangt u geen LKV. De aanvraag kunt u doen zodra u een doelgroepverklaring van uw werknemer heeft. In de doelgroepverklaring staat voor welk loonkostenvoordeel de verklaring is afgegeven en de voorwaarden waaraan uw werknemer voldoet. De doelgroepverklaring vraagt uw werknemer aan bij het UWV. Deze wordt alleen verstrekt aan de werknemer, tenzij deze u gemachtigd heeft om de verklaring aan te vragen en te ontvangen.

Let op! De doelgroepverklaring moet tijdig aangevraagd worden, namelijk binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking. Als de aanvraag te laat binnen is, krijgt uw werknemer geen doelgroepverklaring meer en kunt u geen aanspraak maken op het LKV.

U krijgt uiterlijk 15 maart een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar u voor uw werknemers over het voorgaande jaar recht op heeft. De berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over het voorgaande jaar die u tot en met 31 januari van het daaropvolgende jaar heeft gedaan. U kunt tot en met 1 mei correcties over het voorgaande jaar insturen. Die worden nog meegenomen in de definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen. De definitieve berekening van uw loonkostenvoordelen ontvangt u vóór 1 augustus van de Belastingdienst, op basis van de berekening van het UWV.

LKV oudere werknemers vanaf 1 januari 2024 stapsgewijs afgeschaft

Het LKV oudere werknemer zal stoppen in fases. Voor alle dienstverbanden die begonnen zijn op of na 1 januari 2024 betekent dit dat er per 1 januari 2025 een verlaagde tegemoetkoming van € 1,35 per verloond uur (maximaal € 2.600 per jaar) van toepassing is. Per 1 januari 2026 ontvangt u voor deze groep in het geheel geen tegemoetkoming meer. De regeling is voor die groep dan afgeschaft.

Voor dienstverbanden die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 gelden deze wijzigingen niet. Hiervoor geldt dat de driejaarstermijn kan worden volgemaakt in 2026. Vanaf 2027 zal het LKV oudere werknemer ook voor deze groep zijn afgeschaft.

Tip! Komt een nieuwe werknemer, naast de doelgroepverklaring oudere werknemer, ook in aanmerking voor de doelgroepverklaring arbeidsbeperkte werknemer? Dan is het gunstiger als de werknemer de doelgroepverklaring arbeidsbeperkte werknemer aanvraagt. De bedragen van het LKV arbeidsbeperkte werknemer blijven ongewijzigd en ook de duur blijft maximaal drie jaar. U heeft in zo’n situatie recht op een hoger en langer doorlopend bedrag aan LKV dan wanneer de doelgroepverklaring oudere werknemer wordt aangevraagd.

Wetsvoorstel banenafspraak: wijzigingen LKV banenafspraak (per 2026?)

Op 11 februari 2025 is het Wetsvoorstel banenafspraak aangenomen door de Tweede Kamer. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de huidige maximale periode van drie jaar voor het verkrijgen van LKV werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden een structurele tegemoetkoming wordt. U heeft hier dan recht op zolang aan de voorwaarden voor deze LKV wordt voldaan.

Verder komt er een soort bonusregeling; deze houdt in dat wanneer er een extra heffing komt voor werkgevers omdat onvoldoende werknemers uit de doelgroep banen afspraak aan het werk zijn, de bedragen voor deze LKV substantieel verhoogd worden en de werkgever nog steeds een voordeel kan behalen.

Na het ingaan deze wet hoeft u voor het LKV banenafspraak ook geen doelgroepverklaring meer te hebben. U moet dan wel in het doelgroepregister van het UWV nakijken of de betreffende werknemer is opgenomen.

Let op! Dit geldt specifiek voor deze LKV. Voor het LKV arbeidsbeperkte werknemers zult u nog wel steeds een doelgroepverklaring nodig hebben.

Ten slotte wijzigt de groep werknemers voor wie recht bestaat op de huidige LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden. De LKV wordt uitsluitend van toepassing op iedereen opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak

Na invoer wet géén LKV meer voor:

Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben; deze kunnen echter wel worden opgenomen in het doelgroepregister
Scholingsbelemmerden die niet tot de doelgroep banenafspraak horen
Werknemers uit de banenafspraak met een indicatie beschut werk

De Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog aannemen. Het is de bedoeling dat de wet per 2026 ingaat.

Verruiming LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer per 1 januari 2025

Op dit moment hebben werkgevers recht op het LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer als de werknemer zijn eigen arbeid geheel of gedeeltelijk hervat of een andere functie gaat bekleden bij dezelfde werkgevers én daarnaast in de maand daaraan voorafgaand recht had op een WIA-uitkering. Deze voorwaarden zijn per 2025 gewijzigd. In de nieuwe vorm van het LKV herplaatsen arbeidsbeperkte werknemer heeft u ook recht op dit loonkostenvoordeel als de werknemer in de wachttijd al (gedeeltelijk) is gaan werken, na de wachttijd recht op een WIA-uitkering ontstaat en hij bij zijn werkgever blijft werken. De werknemer moet dan na afloop van de 104 weken wachttijd wel binnen drie maanden na ontvangst van de WIA-toekenning een doelgroepverklaring aanvragen bij het UWV. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd om bij wisseling van werkgever het resterende recht op een loonkostenvoordeel mee te kunnen nemen. Hierdoor komen werkgevers voor meer werknemers in aanmerking voor dit loonkostenvoordeel.

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Per 1 januari 2025 is het LIV afgeschaft. U had voor het jaar 2024 nog wel recht op het LIV voor werknemers die rond het minimumloon verdienen (gemiddeld per uur van minimaal € 14,33 tot en met maximaal € 14,91). Er golden nog meer voorwaarden voor het LIV, onder meer dat voor de werknemer in 2024 minimaal 1248 uren verloond is. Hoewel het LIV in 2025 is afgeschaft, vindt uitbetaling van het LIV 2024 nog wel plaats in juli/augustus 2025.

Loonkostensubsidie

U kunt in aanmerking komen voor loonkostensubsidie voor werknemers met een arbeidsbeperking die niet in staat zijn om met voltijds werken 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen (en die onder de gemeentelijke doelgroep Participatiewet vallen). Deze subsidie wordt aan u uitgekeerd door de gemeente waar de werknemer woont. Daar kunt u ook de aanvraag indienen. Door middel van een loonwaardebepaling wordt de productiviteit van de werknemer vastgesteld en op basis daarvan wordt de hoogte van de loonkostensubsidie bepaald. Deze bedraagt ten hoogste 70% van het wettelijk minimumloon. Zodra de loonwaarde van de werknemer gelijk is aan het wettelijk minimumloon, stopt de loonkostensubsidie. U ontvangt tevens een compensatie voor de premies werknemersverzekeringen, het werkgeversgedeelte van de pensioenpremie, de loondoorbetaling tijdens vakantiedagen en andere werkgeverslasten. Deze compensatie bedraagt in 2025 25%. Het percentage vergoeding werkgeverslasten is een gemiddelde van de werkgeverslasten in de verschillende bedrijfstakken. Bij een loonkostensubsidie ontvangt de werknemer het minimumloon, waardoor er mogelijk nog aanspraak bestaat op het LIV.

Een bijzondere vorm van de loonkostensubsidie is een forfaitaire loonkostensubsidie in het eerste halfjaar van een dienstverband van een werknemer. Dat houdt in dat u samen met de gemeente de mogelijkheid heeft om voor het eerste halfjaar van het dienstverband een loonkostensubsidie van 50% van het minimumloon overeen te komen. Na het eerste halfjaar past de gemeente de loonkostensubsidie aan op basis van een objectief op de werkplek vastgestelde loonwaarde van de werknemer. Een forfaitaire loonkostensubsidie maakt de start van een dienstverband met iemand uit de doelgroep loonkostensubsidie misschien gemakkelijker voor u als werkgever. Bovendien kan in het eerste halfjaar een goed beeld worden verkregen van de capaciteiten van de werknemer.

Let op! Aanvragen moet in beginsel vóór de start van het dienstverband of binnen één maand na de start. Voor een bepaalde doelgroep kunt u ook binnen zes maanden na de start de loonkostensubsidie aanvragen. Het gaat hierbij onder meer om schoolverlaters uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding mbo en voor mensen die vallen onder de re-integratieverantwoordelijkheid van de gemeente.

Loondispensatie

Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering kunt u loondispensatie aanvragen bij het UWV. U vraagt het UWV toestemming om minder dan het wettelijk minimumloon uit te betalen aan de werknemer. Dit doet u door het invullen van het formulier Aanvraag loondispensatie Wajong.

Een arbeidsdeskundige van het UWV beoordeelt of de werknemer minder presteert door zijn ziekte of handicap en bepaalt dan welk percentage van het wettelijk minimumloon u aan de werknemer moet betalen. De werknemer krijgt van het UWV een aanvulling op het salaris.

Loondispensatie ontvangt u minimaal een halfjaar en maximaal vijf jaar, maar het is mogelijk om een verlenging aan te vragen. Uiteindelijk is het de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers.

Andere regelingen

Naast de hiervoor beschreven subsidies en tegemoetkomingen zijn er nog meer regelingen, aan te vragen bij het UWV of de gemeente, bijvoorbeeld:

een vergoeding of ondersteuning voor een aangepaste werkplek voor een werknemer met een ziekte of handicap;
een no-riskpolis bij het in dienst nemen van een werknemer met een hoog uitvalrisico;
het via een proefplaatsing twee maanden op proef laten werken van een werknemer;
persoonlijke ondersteuning/jobcoach.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
deskundigenoordeel passende arbeid;
deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

ziekmelding
probleemanalyse
plan van aanpak

De ziekmelding
In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens. De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
Probleemanalyse
De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie.
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
Plan van aanpak
Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op:

de terugblik;
de uitkomsten van de evaluatie;
het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

bij een orgaandonor;
bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb).

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

recht heeft op een WIA-uitkering;
recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
recht heeft op een Wajong-uitkering;
< 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
een indicatie heeft voor WSW-werk;
problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Tot en met 2024 kon een werkgever recht hebben op LIV voor werknemers met een laag gemiddeld uurloon. Het Jeugd-LIV was een vergelijkbare regeling voor jonge werknemers die tot en met 2023 bestond.

Let op! Het LIV is per 1 januari 2025 afgeschaft. Had u in 2024 recht op LIV, dan wordt deze nog wel in 2025 uitbetaald.

(Jeugd)-LIV na overgang onderneming

Bij een gerechtshof lag een zaak voor van een ondernemer die zijn eenmanszaak eind maart had ingebracht in een bv. Voor de inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting gebeurde dit met terugwerkende kracht tot het begin van het kalenderjaar. Voor de loonheffingen waren aangifte tot eind maart nog gedaan op naam en loonheffingsnummer van de eenmanszaak.

De Belastingdienst vond dat de bv geen recht had op LIV omdat niet de voor de LIV benodigde 1248 uren verloond waren in de bv. De bv vond dat de uren van de eenmanszaak en de bv bij elkaar opgeteld moesten worden en dat daarom wel recht bestond op LIV. Ook voor het recht op Jeugd-LIV moest de periode bij de eenmanszaak in aanmerking genomen worden, vond de bv.

Oordeel gerechtshof

Het gerechtshof gaf, net als eerder de rechtbank, de bv daarin gelijk. Het gerechtshof sloot daarbij aan bij een eerder oordeel van de Hoge Raad over het recht op een loonkostenvoordeel (LKV) na overgang van een onderneming. De bv had daarom recht op LIV en Jeugd-LIV voor de door de bv verloonde uren.

Helaas voor de bv ging het gerechtshof, net als de rechtbank, er niet mee akkoord om ook een (Jeugd)-LIV vergoeding te geven in de bv voor de uren die in de eenmanszaak verloond waren. Die uren telden dus alleen mee om te bepalen of recht bestond op (Jeugd)-LIV.

Let op! Is bij u sprake geweest van overgang van een onderneming? Laat dan controleren of u mogelijk toch recht heeft op LIV of (Jeugd)-LIV. Voor het jaar 2024 kunt u dan in bezwaar tegen de beschikking Wtl 2024 die u in juli/augustus 2025 van de Belastingdienst ontvangt. Voor voorgaande jaren kunt u alleen nog iets doen als u eerder bezwaar maakte tegen de beschikking Wtl over die jaren en als dat bezwaar of beroep nog niet is afgesloten.

LIV

U heeft voor het jaar 2024 recht op LIV voor een werknemer als deze in 2024 een gemiddeld uurloon had van minimaal € 14,33 en maximaal € 14,91. Een andere voorwaarde is dat u voor deze werknemer minimaal 1.248 uren verloonde in 2024.

Het LIV bedraagt in 2024 € 0,49 per uur met een maximum van € 960 per werknemer.

Voorlopige berekening LIV 2024

Het LIV 2024 wordt in 2025 uitbetaald. Uiterlijk 15 maart 2025 ontvangt u van het UWV de voorlopige berekening die is opgenomen in de voorlopige berekening Wtl 2024. U kunt dan zien voor welke werknemer(s) u volgens het UWV recht heeft op LIV en voor welk bedrag.

Let op! Controleer deze voorlopige berekening goed (of laat dit doen door een van onze adviseurs). Kloppen de verloonde uren van de werknemers? Zo zijn ADV-uren bijvoorbeeld geen verloonde uren. Als er een fout zit in de verloonde uren, kan het gemiddelde uurloon van uw werknemer misschien ten onrecht buiten de uurloongrenzen voor de LIV 2024 vallen. Hierdoor zou u ten onrechte geen recht krijgen op LIV.

Corrigeren voorlopige berekening LIV

Een fout in de voorlopige berekening LIV als gevolg van een fout in uw aangifte loonheffingen moet vóór 1 mei 2025 gecorrigeerd worden met een correctiebericht. Klopt de berekening niet, maar zijn uw aangiften loonheffingen juist, dan moet telefonisch contact worden opgenomen met het UWV.

Let op! Het LIV is met ingang van 2025 afgeschaft.

LKV

Er is een aantal doelgroepen waarvoor u recht kunt hebben op een LKV, te weten oudere werknemers, arbeidsbeperkte werknemers en werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden.

Tip! Kijk voor meer informatie over de voorwaarden op de website van het UWV.

Voorlopige berekening LKV 2024

Ook het LKV 2024 wordt in 2025 uitbetaald en is opgenomen in de voorlopige berekening Wtl 2024 die u uiterlijk 15 maart 2025 van het UWV ontvangt. In de voorlopige berekening is opgenomen voor welke werknemer(s) u volgens het UWV recht heeft op een LKV en voor welke bedragen. Controleer dit goed (of laat dit doen door een van onze adviseurs) en voorkom dat u mogelijk geen LKV krijgt, terwijl u daar wel recht op heeft.

Corrigeren voorlopige berekening LKV

Een fout in de voorlopige berekening LKV als gevolg van een fout in uw aangifte loonheffingen moet vóór 1 mei 2025 gecorrigeerd worden met een correctiebericht. Klopt de berekening niet, maar zijn uw aangiften loonheffingen juist, dan moet telefonisch contact opgenomen worden met het UWV.

Let op! Als u op 15 maart 2025 nog geen voorlopige berekening Wtl 2024 heeft ontvangen, neem dan telefonisch contact op met het UWV.