Uber-chauffeurs toch geen werknemers

De casus

In 2021 stelde rechtbank Amsterdam FNV, die de procedure had aangespannen, in het gelijk door te oordelen dat Uber-chauffeurs werknemers zijn. Uber stelde vervolgens hoger beroep in. Het gerechtshof stelde hierop prejudiciële vragen aan de Hoge Raad over de betekenis van ondernemerschap bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie en op de procedure om die kwalificatie voor een groep werkenden vast te stellen.

Ondernemerschap

De Hoge Raad gaf in reactie op genoemde prejudiciële vragen aan geen rangorde te willen aanbrengen in de in het Deliveroo-arrest genoemde relevante omstandigheden bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor ondernemerschap, waarbij het zich kan voordoen dat de arbeidsrelatie van de ene werkende anders te kwalificeren valt dan van andere werkenden die dezelfde werkzaamheden verrichten.

Het is volgens de Hoge Raad niet mogelijk een algemeen oordeel over de kwalificatie te geven als de individuele omstandigheden van de (groepen) werkenden daarvoor te veel uiteenlopen.

Mocht het wel mogelijk zijn een oordeel te geven voor bepaalde (groepen) werkenden, dan kan de rechter dit in de beslissing van de uitspraak tot uitdrukking brengen.

Wat oordeelde de rechter?

Het gerechtshof oordeelde dat de zes chauffeurs die zich in hoger beroep aan de zijde van Uber hebben geschaard, niet als werknemer, maar als zelfstandig ondernemer moeten worden aangemerkt. Daarbij achtte het gerechtshof onder meer relevante factoren als:

de hoogte van de investeringen die de chauffeurs deden (zoals de aanschaf en exploitatie van hun voertuig);
de vrijheid in het kiezen van de tijdstippen waarop ze werken;
de strategie bij het wel of niet accepteren van ritten en de daarbij behorende verdiensten;
het risico op aansprakelijkheid en arbeidsongeschiktheid.

Het gerechtshof overwoog tevens dat de mogelijkheid bestaat dat andere individuele chauffeurs van Uber wel werken op basis van een arbeidsovereenkomst. In de procedure waar het om ging, kon het gerechtshof echter niet vaststellen dat dit voor individuele chauffeurs of voldoende afgebakende groepen geldt. Reden waarom de collectieve vorderingen van FNV zijn afgewezen.

1. 12% pseudo-eindheffing voor personenauto met CO2-uitstoot

Geen wijziging met ingang van 1 januari 2026, maar waar werkgevers nu al in hun bedrijfsvoering rekening mee moeten houden, is de 12% pseudo-eindheffing in de loonbelasting vanaf 2027. Vanaf dat moment is een werkgever 12% pseudo-eindheffing verschuldigd over de cataloguswaarde van een personenauto met CO2-uitstoot die hij aan een werknemer ter beschikking stelt. De heffing geldt niet voor auto’s die niet privé gebruikt worden, waarbij woon-werkverkeerkilometers als privé worden aangemerkt. Verder geldt de heffing ook niet voor personenauto’s zonder CO2-uitstoot of voor auto’s die geen personenauto zijn (bijvoorbeeld een bestelauto).

Let op! Voor personenauto’s die al vóór 1 januari 2027 ter beschikking zijn gesteld, geldt overgangsrecht. Voor deze personenauto’s geldt de heffing pas vanaf 18 september 2030.

2. Lagere bijtelling auto zonder CO2-uitstoot

Voor het privégebruik van nieuwe auto’s zonder CO2-uitstoot geldt in 2026 een bijtelling van 18% over de eerste € 30.000 cataloguswaarde en 22% daarboven. Wordt in 2027 een nieuwe auto zonder CO2-uitstoot ter beschikking gesteld, dan bedraagt de bijtelling 20% over de eerste € 30.000 (cataloguswaarde) en 22% daarboven. Deze bijtelling geldt voor de eerste 60 maanden na de maand waarin de auto voor het eerst is toegelaten op de weg. Voor auto’s op waterstof of zonne-energie gelden de bijtellingspercentages van 18% en 20% overigens over de gehele cataloguswaarde.

Let op! De bijtelling voor auto’s met CO2-uitstoot bedraagt in 2026 22%. Betreft het een auto van vóór 2017, dan bedraagt de bijtelling 25% over de cataloguswaarde. Dit is alleen anders als het een auto zonder CO2-uitstoot is of een auto die onder de youngtimerregeling valt. In dat geval bedraagt de bijtelling voor de auto zonder CO2-uitstoot 21% van de cataloguswaarde tot € 30.000 en 25% daarboven. Voor de youngtimer geldt 35% van de waarde in het economisch verkeer.

3. Leeftijdsgrens youngtimerregeling omhoog, overgangsregeling in 2026

De bijtelling voor privégebruik van een auto die zestien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen, bedraagt in 2026 35% van de waarde in het economisch verkeer. Dit wordt ook wel de youngtimerregeling genoemd. In 2025 lag de leeftijdsgrens voor deze regeling nog op vijftien jaar.

Is de auto in 2026 jonger dan zestien jaar, maar vóór 1 januari 2017 voor het eerst in gebruik genomen, dan bedraagt de bijtelling in 2026 25% van de cataloguswaarde. Heeft een dergelijke auto geen CO2-uitstoot, dan kan tot een cataloguswaarde van € 30.000 in 2026 een bijtellingspercentage van 21% worden toegepast.

Tip! Voor de auto die in 2025 al aan dezelfde werknemer ter beschikking werd gesteld en die in 2025 vijftien jaar of ouder is geworden, geldt overgangsrecht. Voor deze auto mag heel 2026 uitgegaan worden van een bijtelling van 35% van de waarde in het economisch verkeer.

Let op! Met ingang van 1 januari 2027 gaat de leeftijdsgrens in de youngtimerregeling naar 25 jaar. Er geldt dan geen overgangsrecht meer.

4. Verhoging wettelijk minimumuurloon

Per 1 januari en 1 juli wordt het wettelijk bruto minimumuurloon altijd geïndexeerd. Per 1 januari 2026 is dit voor werknemers van 21 jaar of ouder verhoogd naar € 14,71 (per 1 juli 2025 bedroeg dit nog € 14,40). Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimumuurlonen die hiervan zijn afgeleid. Er is een voornemen om deze percentages per 1 januari 2027 te verhogen van 80 naar 87,5% voor een 20-jarige, voor een 19-jarige van 60 naar 75%, voor een 18-jarige van 50 naar 62,5%, voor een 17-jarige van 39,5 naar 50% en voor een 16-jarige van 34,5 naar 40%.

5. Gedeeltelijke zachte landing handhaving schijnzelfstandigheid in 2026

De zachte landing voor de handhaving van schijnzelfstandigheid zoals die gold in 2025 wordt in 2026 gedeeltelijk verlengd. Deze gedeeltelijke verlenging betekent dat de Belastingdienst ook in 2026 in principe start met een bedrijfsbezoek in plaats van meteen met een belastingcontrole. De ondernemer krijgt daarna in principe de mogelijkheid om zijn bedrijfsvoering te verbeteren.
De Belastingdienst kan in 2026 – net als in 2025 – wel naheffingen opleggen. Als sprake is van (evidente) schijnzelfstandigheid, heeft de Belastingdienst dus de mogelijkheid om te handelen. Waar in 2025 nog geen vergrijpboetes opgelegd konden worden, kan dat vanaf 2026 wel. De verlenging van de zachte landing geldt dus niet voor vergrijpboetes. De Belastingdienst kan een vergrijpboete opleggen als sprake is van (voorwaardelijke) opzet of grove schuld. De verlenging van de zachte landing geldt nog wel voor verzuimboetes. De Belastingdienst legt dus in 2026 nog geen verzuimboetes op.

Let op! De verlenging van de zachte landing geldt alleen in 2026. Vanaf 2027 zal de Belastingdienst dus niet meer starten met een bedrijfsbezoek en dus ook verzuimboetes opleggen.

6. Normbedrag gebruikelijk loon omhoog

Het normbedrag voor het gebruikelijk loon is in 2026 € 2.000 hoger dan het normbedrag in 2025 en bedraagt € 58.000 per jaar. Welk gebruikelijk loon u in 2026 moet toepassen is niet alleen afhankelijk van dit normbedrag, maar ook van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking en van het loon van de meest verdienende werknemer van uw bv of daarmee verbonden bv’s.

7. Vrije ruimte gelijk, maar normbedragen WKR omhoog

De vrije ruimte in de WKR bedraagt in 2026, net als in 2025, 2% van de loonsom tot € 400.000 en 1,18% daarboven. Vanaf 1 januari 2027 gaat de vrije ruimte omhoog naar 2,16% van de loonsom tot € 400.00 en 1,18% daarboven.

De onbelaste vergoeding voor thuiswerken bedraagt in 2026 € 2,45 per dag (2025: € 2,40). Ook het normbedrag voor de waarde van maaltijden in kantines of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie stijgt in 2026 naar € 4,05 per maaltijd (2025: € 3,95). Het normbedrag voor huisvesting in inwoning stijgt van € 6,80 per dag in 2025 naar € 7,00 per dag in 2026.

8. Onbelaste vrijwilligersvergoeding naar € 2.200

De maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding bedraagt in 2026 € 2.200 per jaar en € 220 per maand (in 2025 € 2.100 per jaar en € 210 per maand). De onbelaste vrijwilligersvergoeding moet binnen de maximale bedragen blijven en de vrijwilliger moet de werkzaamheden niet bij wijze van beroep verrichten voor aangewezen, niet-commerciële organisaties. De Belastingdienst gaat ervan uit dat de werkzaamheden niet bij wijze van beroep worden verricht als de maximumuurvergoeding in 2026 € 5,75 bedraagt (in 2025 was dit nog € 5,60). Voor vrijwilligers jonger dan 21 jaar bedraagt deze maximumuurvergoeding € 3,40 (in 2025 € 3,30).

9. Wijzigingen loonkostenvoordelen banenafspraak

Het loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak is met ingang van 2026 gewijzigd. Zo heeft u voor dit LKV geen doelgroepverklaring meer nodig, maar moet u in het doelgroepregister bij het UWV nakijken of de werknemer daarin is opgenomen. Verder vervalt het maximum van drie jaar. U heeft vanaf 2026 daarom recht op dit LKV zolang de werknemer bij u in dienst is én in het doelgroepregister is opgenomen. Voor scholingsbelemmerden en werknemers met een indicatie beschut werk bestaat vanaf 2026 geen recht meer op het LKV, tenzij u gebruik kunt maken van het overgangsrecht voor dienstbetrekkingen die vóór 2026 aanvingen.

Let op! Een ander LKV, het LKV oudere werknemers, is per 1 januari 2026 afgeschaft voor dienstbetrekkingen die begonnen op of ná 1 januari 2024. Voor dienstbetrekkingen van vóór die tijd, blijft ook in 2026 nog recht bestaan op het LKV oudere werknemers tot het einde van de looptijd van maximaal drie jaar.

10. Vanaf 2027 geen rapportage WPM voor bedrijven tot 250 werknemers

Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht om te rapporteren over het zakelijk verkeer én het woon-werkverkeer van hun werknemers. Deze verplichting staat bekend onder de naam ‘Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’, afgekort WPM. Het voornemen bestaat om bedrijven tot 250 werknemers vanaf 2027 uit te zonderen van deze verplichting. Hiervoor is wetgeving in voorbereiding. De staatssecretaris treedt met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) in overleg over de handhaving tot 1 januari 2027. Hij wil graag dat gemeenten en omgevingsdiensten tot 1 januari 2027 terughoudend omgaan met hun handhavingsbevoegdheden bij bedrijven tot 250 werknemers.

Voor een werkgever (ofwel opdrachtgever) is het van belang om na te gaan of er wel sprake is van echte zelfstandigheid of dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Een zzp’er die achteraf toch werknemer blijkt te zijn, kan voor de opdrachtgever namelijk flink in de papieren lopen.

Beoordeling arbeidsrelatie

In de jurisprudentie is invulling gegeven aan de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ingevolge de wet (artikel 7:610 BW):

moet er sprake zijn van de bevoegdheid van de werkgever om aanwijzingen en instructies te geven (gezagsverhouding);
moet de arbeid persoonlijk worden verricht;
moet de werkgever als tegenprestatie loon betalen.

Ten aanzien van het gezagscriterium heeft de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie en daarmee behoort tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever. Dat betreft echter slechts een van de in aanmerking te nemen omstandigheden. Er moet holistisch worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Van belang kunnen onder meer zijn:

de aard en duur van de werkzaamheden;
de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
de hoogte van deze beloningen;
de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
de vraag of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (extern ondernemerschap).

De Hoge Raad heeft in bovengenoemd Deliveroo-arrest geen rangorde aangebracht tussen de diverse gezichtspunten. Inmiddels heeft de Hoge Raad geantwoord op prejudiciële vragen die waren gesteld door het gerechtshof Amsterdam. In reactie daarop oordeelde de Hoge Raad dat niet één aspect bepalend is. Zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het, vanwege alle andere aspecten, nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn.

Dit houdt in de praktijk dus in dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ‘ondernemerschap’ wèl.

Het begrip ‘ondernemerschap’ ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende, en kan dus ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.

WZOP-toets

In het najaar van 2023 is er een internetconsultatie geweest van het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. Deze wet beoogt de schijnzelfstandigheid op te lossen. Schijnzelfstandigheid ontstaat met name vanwege onduidelijkheid over de invulling van het gezagscriterium. Het wetsvoorstel streeft naar een verduidelijking van dit gezagscriterium in artikel 7:610 BW.

Inmiddels is het wetsvoorstel eind juni 2024 in aangepaste vorm voor advies naar de Raad van State gezonden. Er wordt gesproken over een WZOP-toets, waarbij W staat voor werknemer, Z voor zelfstandige en OP voor ondernemerschap.

Om te kunnen spreken over een werknemer kan gekeken worden naar de volgende indicatoren:

bevoegdheid om aanwijzingen te geven;
mogelijkheid tot controle en ingrijpen;
werkzaamheden worden verricht binnen organisatorisch kader van de organisatie;
werkzaamheden hebben een structureel karakter;
werkzaamheden worden zij aan zij verricht met werknemers.

Indicatoren die wijzen op werken als zelfstandige binnen de arbeidsrelatie:

financiële risico’s en resultaten liggen bij werkende;
werkende is zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen;
werkende is in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie niet structureel aanwezig zijn;
werkende treedt zelfstandig naar buiten;
er is sprake van een korte duur van de opdracht of van een beperkt aantal uren per week.

Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de persoon (algeheel ondernemerschap) van de werkende voor soortgelijke werkzaamheden:

de werkende heeft meerdere opdrachtgevers per jaar;
werkende besteedt tijd en/of geld aan het verwerven van een reputatie en het vinden van nieuwe klanten of opdrachtgevers;
werkende heeft bedrijfsinvesteringen van enige omvang;
werkende gedraagt zich administratief als zelfstandig ondernemer: is ingeschreven bij de KVK, is btw-ondernemer en/of heeft recht op fiscale voordelen van het ondernemerschap.

Dit laatste was aanvankelijk alleen van belang als niet duidelijk is of iemand als werknemer of als zelfstandige moet worden aangemerkt.

Inmiddels heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat hij het wetsvoorstel naar aanleiding van de Uber-beschikking van de Hoge Raad zal gaan aanpassen. Dit betekent dat bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is, ondernemerschap een volwaardig criterium blijft, naast de vraag of iemand wordt aangestuurd in het werk en voor eigen risico werkt. Kenmerken van ondernemerschap zijn bijvoorbeeld of iemand btw afdraagt, investeert in het eigen bedrijf of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten.

In de huidige versie van het wetsvoorstel VBAR wordt gekeken naar enerzijds 5 criteria rondom de aansturing in het werk en anderzijds 5 criteria over werken voor eigen risico. Pas als die criteria in evenwicht zijn, wordt gekeken of iemand zich buiten de arbeidsrelatie gedraagt als ondernemer. Dit is het zogeheten ‘extern ondernemerschap’. Door de voorgestelde wijziging weegt het extern ondernemerschap volwaardig mee, naast de aansturing in het werk en het werken voor eigen risico.

Tevens wordt in het wetsvoorstel VBAR in een nieuw in te voeren wetsartikel voorgesteld dat er op basis van een bepaald uurloon vastgesteld kan worden of er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wanneer een werkende minder dan € 33 – bedrag wordt periodiek geïndexeerd – verdient, is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen door de werkende (of diens vertegenwoordiger). Het gaat hierbij om een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat er niet automatisch een arbeidsovereenkomst ontstaat, maar de werkende kan zich in geval van een tarief onder de norm wel op het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst beroepen en gemakkelijker een arbeidsovereenkomst opeisen (bij de eigen werkgever en desnoods via de civiele rechter). Het is dan aan de werkgever om dat rechtsvermoeden te ontkrachten.

Schijnzelfstandigheid en de handhaving hierop

Een schijnzelfstandige is iemand die door zichzelf en zijn opdrachtgever als zzp’er wordt aangemerkt, terwijl deze persoon in werkelijkheid werknemer is.

Vanaf 1 mei 2016 geldt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). In verband met politieke druk, voortkomend uit in de praktijk bestaande onzekerheid over de toepassing van deze wet, is de handhaving op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst opgeschort tot het moment waarop bepaalde knelpunten zijn opgelost. De opschorting duurde tot 1 januari 2025.

Kwaadwillenden

Vanaf 2025 is wel sprake van een zogenaamd handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat de Belastingdienst aanwijzingen geeft als er volgens hen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar alleen naheft in uitzonderlijke gevallen van kwaadwillendheid.

De Belastingdienst had al de mogelijkheid kwaadwillenden te beboeten. Deze term ziet op de opdrachtgever of opdrachtnemer, die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast). De Belastingdienst handhaaft in alle gevallen van kwaadwillendheid.

De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillenden als hij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:

Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

De Belastingdienst legt dus niet meteen een correctieverplichting op, maar de opdrachtgever moet wel de aanwijzingen opvolgen door ofwel de afspraken met de zzp’er zodanig aan te passen dat er geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst, ofwel door de werkzaamheden van de zzp’er als dienstbetrekking te laten verwerken in de loonaangifte. Hiervoor krijgt de opdrachtgever meestal drie maanden de tijd. Worden de aanwijzingen niet of niet voldoende opgevolgd, dan volgt een correctieverplichting en boete vanaf het moment van het geven van de aanwijzing.

Overgangsregeling handhavingsmoratorium

Het kabinet heeft begin september 2024 aangekondigd dat er een overgangsregeling komt: een jaar waarin werkgevers en werkenden nog geen vergrijpboete krijgen als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Het kabinet heeft dit besluit genomen, omdat vanuit de markt is gevraagd om duidelijkheid over het opheffen van het handhavingsmoratorium, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Bijkomend punt is dat de nieuwe wet op zijn vroegst pas kan ingaan op 1 januari 2026.

Naheffingen

In de praktijk betekent het opheffen van het handhavingsmoratorium dat de Belastingdienst tijdens controles naheffingen kan opleggen als er binnen bedrijven en organisaties sprake is van schijnzelfstandigheid. Wanneer een bedrijf of organisatie niet aan de regels voldoet, kan een naheffing tot maximaal vijf jaar terug worden opgelegd.

Toelichting

De Belastingdienst heeft een toelichting uitgebracht waarbij wordt aangegeven hoe de beoordeling van de arbeidsrelatie zal plaatsvinden. Het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025 beschrijft de wijze waarop de Belastingdienst in 2025 gaat handhaven.

Bedrijfsbezoek

De Belastingdienst is per 2025 in principe gestart met bedrijfsbezoeken, waarbij met de opdrachtgever een gesprek gevoerd wordt over de inhuur van zelfstandigen en extern personeel. Waar nodig wordt de opdrachtgever gewezen op aandacht voor de kwalificatie van de arbeidsrelaties en mogelijke risico’s op schijnzelfstandigheid. Op die manier wordt de opdrachtgever gewaarschuwd.

Boekenonderzoek

De Belastingdienst kan overigens (alsnog) ook voor een boekenonderzoek kiezen, bijvoorbeeld als de inschatting is dat er grote risico’s zijn of als de opdrachtgever werkt of blijft werken met schijnzelfstandigen. De Belastingdienst kan bij zo’n boekenonderzoek in alle gevallen weer correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen opleggen.

Let op! De Belastingdienst kan daarbij alleen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 corrigeren, tenzij sprake is van kwaadwillendheid.

Nog geen verzuim- en vergrijpboetes

Over het kalenderjaar 2025 zullen aan werkgevers en werkenden nog geen verzuim- en vergrijpboetes opgelegd worden als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Er is derhalve sprake van een zachte landing. Er geldt een overgangsperiode van een jaar, waarbij de Belastingdienst met name bekijkt of organisaties serieus werk hebben gemaakt van het tegengaan van schijnzelfstandigheid.

Geen goedkeuring meer modelovereenkomsten

Ook is aangegeven dat de Belastingdienst geen modelovereenkomsten meer gaat goedkeuren, omdat modelovereenkomsten geen zekerheid vooraf kunnen geven over het werken buiten dienstverband. Dit hangt namelijk af van hoe er in de praktijk wordt gewerkt, niet van wat er in een contract staat. Alle lopende goedgekeurde modelovereenkomsten zijn wel automatisch tot eind 2029 verlengd. De Belastingdienst kan een modelovereenkomst echter intrekken als deze niet meer voldoet aan wet- en regelgeving en jurisprudentie of als blijkt dat niet volgens de voorwaarden van de modelovereenkomst gewerkt wordt of kan worden.

Verzoek beoordeling en checklist

De Belastingdienst heeft het formulier Verzoek vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. U kunt dit formulier gebruiken als u wilt dat de Belastingdienst een arbeidsrelatie beoordeelt. Gebruik daarbij ook de Checklist vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie. In deze checklist vindt u welke informatie u minimaal moet vermelden in uw verzoek.

Risico’s opdrachtgever

Als achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst, dan loopt de opdrachtgever het risico van het betalen van (achterstallige loonbelasting), verlof, vakantietoeslag, premies werknemersverzekeringen en het werkgeversdeel in de pensioenpremie. Daarnaast kan een boete worden opgelegd met een terugwerkende kracht van vijf jaar.

Risico’s zzp’er

Niet alleen de opdrachtgever loopt een risico als achteraf de situatie anders blijkt te zijn. Ook zijn er risico’s voor de zzp’er. Denk aan een controle door de Belastingdienst van zijn aangifte inkomstenbelasting. Als de Belastingdienst hem niet aanmerkt als zzp’er, zal hij de aangifte corrigeren. Dit heeft als gevolg dat de aangegeven winst als loon wordt aangemerkt, waardoor bijvoorbeeld de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling vervallen.

Uit te voeren acties

Het is van belang nu al alert te zijn op het werken met zzp’ers. Daarvoor is het van belang de gemaakte afspraken en alle feiten en omstandigheden in kaart te brengen om vervolgens op basis van de aandachtspunten uit het Deliveroo-arrest te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Tip! Als dat het geval is, dan is het van belang te kijken of de afspraken en de werkwijze zodanig kunnen worden aangepast dat er geen sprake van een arbeidsovereenkomst meer is. Dan kan het handig zijn gebruik te maken van modelovereenkomsten die zijn beoordeeld door de Belastingdienst.

Tip! Bekijk of het mogelijk is om als opdrachtgever de zzp’er een dienstverband aan te bieden indien u dit beiden een wenselijke situatie lijkt.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

In een onlangs gepubliceerde zaak waar het één opdrachtgever betrof, ging het om de vraag of sprake was van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.

Wat speelde er?

Een Belgische salesmanager had in 2021 een ‘consulting agreement’ gesloten met een bv met een looptijd van een jaar, die vervolgens stilzwijgend werd verlengd. Hij verwierf twee jaar later 5% van de aandelen in de vennootschap. Op enig moment ontstond er een conflictsituatie. De bv beëindigde vervolgens de overeenkomst vanwege bedreiging en chantage. De salesmanager op zijn beurt liet het er niet bij zitten en vorderde een gefixeerde schadevergoeding bestaande uit loon over de niet in acht genomen opzegtermijn, omdat hij van oordeel was dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Geen arbeidsovereenkomst

De rechtbank oordeelde echter dat de overeenkomst niet voldeed aan de criteria voor een arbeidsovereenkomst. De salesmanager had namelijk aanzienlijke vrijheid in de uitvoering van zijn werkzaamheden en bepaalde zelf zijn werktijden. Bovendien liep hij een commercieel risico omdat hij als opdrachtnemer ook aansprakelijk was; hij bezat immers 5% van de aandelen. Verder kon hij, als hij niet werkte, geen aanspraak maken op de overeengekomen beloning. De afgesproken beloning lag bovendien tweemaal hoger dan het loon dat een commercieel manager in dienst van de bv zou hebben ontvangen.

Daar kwam bij dat hij zijn diensten via eigen vennootschappen factureerde en dat hij aandeelhouder was van de opdrachtgever. De bv had voor hem ook geen verzekeringen afgesloten waarop hij een beroep zou kunnen doen als hij bijvoorbeeld tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden schade aan een derde zou toe brengen.

De rechtbank oordeelde daarom dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, maar van een overeenkomst van opdracht. Het verzoek van de salesmanager werd afgewezen.

Belang voor de praktijk

Slechts één opdrachtgever is wellicht een sterke indicatie dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar dat is zeker niet in alle gevallen zo. De uitspraak van de rechtbank laat dat zien, maar betekent echter ook weer niet dat alle werkenden met één opdrachtgever hier automatisch een beroep op kunnen doen.

Of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is immers afhankelijk van alle feiten en omstandigheden en het oordeel dat een rechter over dit samenstel van feiten en omstandigheden geeft. Het blijft dus maatwerk.