Tijdelijke beslistermijnverlenging WIA-uitkering en herbeoordeling
Wettelijke beslistermijn
De wettelijke beslistermijn bedraagt acht weken. Dit heeft de wetgever een redelijke termijn gevonden. Als de beslissing niet binnen acht weken kan worden afgegeven, moet het UWV daarover berichten en moet daarbij vermelden wanneer zij de beslissing dan wel kunnen nemen. Het UWV streeft er met ingang van 1 januari 2026 dus naar om mensen binnen zestien weken een beoordeling en duidelijkheid te geven. Dit betekent dat werknemers pas later dwangsommen kunnen gaan verbeuren.
Wettelijk afwijken
In individuele situaties mag van de beslistermijn worden afgeweken en wel in de volgende gevallen:
- gedurende de termijn waarvoor de aanvrager schriftelijk met uitstel heeft ingestemd;
- zolang de vertraging aan de aanvrager kan worden toegerekend; of
- zolang het bestuursorgaan door overmacht niet in staat is een beschikking te geven.
Mag dit wel?
De vraag is wel wat de juridische grondslag is voor de voorgenomen generieke verdubbeling. Bij overmacht moet het gaan om “een onmogelijkheid om te beslissen die veroorzaakt wordt door abnormale en onvoorziene omstandigheden buiten toedoen van het bestuursorgaan zelf en die ook buiten zijn risicosfeer liggen.”
De bestaande tekorten aan verzekeringsartsen zijn niet nieuw en waren voorzienbaar. Deze gang van zaken biedt geen oplossing voor de bestaande problemen bij het UWV waarvan mensen de dupe worden. De vraag is dan ook of deze beslissing dan ook juridisch standhoudt.
Let op!Een hoorgesprek hoeft niet plaats te vinden als u verklaart ervan af te willen zien of als u niet binnen een redelijke termijn verklaart ervan gebruik te willen maken.
Inspecteur stelt te korte termijn
In een zaak die onlangs tot aan de Hoge Raad werd uitgevochten, ging het om de vraag of de door de inspecteur gestelde termijn voor het hoorgesprek te kort was. In deze zaak hadden eerst de belastingplichtige en daarna de inspecteur een eerdere afspraak over het hoorgesprek geannuleerd.
De inspecteur stelde daarop een nieuwe termijn voor een hoorgesprek vast, maar het hoorgesprek moest dan al vier of vijf dagen later plaatsvinden. Tussen de verzenddatum van de uitnodigingbrief en de genoemde termijnen lag bovendien een weekend. Omdat hierop niet werd gereageerd, werd het bezwaar door de inspecteur afgewezen.
Hoge Raad: termijn onaanvaardbaar kort
De belastingplichtige stelde dat de termijn voor het hoorgesprek te kort was. Hij kreeg van de rechtbank en het gerechtshof geen gelijk, maar in cassatie van de Hoge Raad wel. Die noemde de door de inspecteur gestelde termijn onaanvaardbaar kort.
Redenen niet van belang
De inspecteur had gesteld dat hij de eerdere afspraak voor het hoorgesprek had geannuleerd, omdat hij in afwachting was van nadere informatie over het geschil. De Hoge Raad vond dit niet van belang. Dat de zaak al langere tijd speelde en dat de belastingplichtige dus genoeg tijd had gehad zich op het hoorgesprek voor te bereiden, was in de ogen van de Hoge Raad evenmin een argument een dermate korte termijn te stellen. Dat gold ook voor het feit dat de inspecteur gedwongen was op korte termijn op het bezwaar te beslissen, omdat anders een dwangsom verschuldigd zou zijn.
De Hoge Raad besliste dan ook dat de inspecteur opnieuw uitspraak moest doen op het bezwaar.
Zelfstandige prestatie
In deze procedure draaide het met name om de vraag of het verkopen van de plastic draagtassen voor de btw als een zelfstandige prestatie moest worden aangemerkt. Uitgangspunt voor de btw is bij levering van verschillende prestaties op iedere prestatie het behorende btw-tarief moet worden toegepast. Alleen in bepaalde situaties kan hiervan worden afgeweken.
Wanneer afwijken?
Afwijken is aan de orde als meerdere prestaties zo nauw met elkaar verbonden zijn dat splitsing ervan kunstmatig zou zijn. Afwijken is ook mogelijk als er bij verschillende prestaties sprake is van één hoofdprestatie en één of meer bijkomende prestaties. Een bijkomende prestatie is geen doel op zich, maar een middel om van de hoofdprestatie optimaal gebruik te kunnen maken. Alleen in deze situaties volgt het bijkomende product het btw-tarief van de hoofdprestatie.
Draagtas is zelfstandige prestatie
De rechtbank en het gerechtshof Amsterdam komen tot de conclusie dat de draagtasjes als zelfstandige prestatie aangemerkt moeten worden. Ze zijn niet bijkomend, maar juist een doel op zich voor de consument die in de supermarkt geen boodschappentas bij zich heeft. De consument heeft dan ook de keuze al dan niet een draagtas aan te schaffen en moet hier ook apart voor betalen.
Geen verpakking
Een draagtasje kan ook niet als verpakkingsmateriaal worden betiteld en volgt dus niet het btw-tarief van de hoofdprestatie, aldus de rechters. Het is immers geen onderdeel van een product, maar ze zijn bij aankoop juist leeg. Er is dan ook geen reden om af te wijken van het uitgangspunt dat op de prestatie ‘draagtas’ het hoge btw-tarief van 21% moet worden toegepast.
De Hoge Raad is het hiermee eens en laat de uitspraak van het Hof Amsterdam dan ook in stand.
Nieuwe werknemers per 2028
Nieuwe werknemers krijgen dus vanaf 2028 allemaal dezelfde premie, ongeacht leeftijd. Ook krijgen zij allemaal eenzelfde partnerpensioen, zijnde een vast percentage van het salaris. Dat deze premie afwijkt van een vergelijkbare werknemer qua leeftijd die al werkzaam is, mag op grond van objectieve discriminatie. Iemand is immers in dienst per 2028 of nog niet. Dat laat onverlet dat het ‘scheve ogen’ kan geven, zeker als een nieuwe werknemer meer premie krijgt als een zittende werknemer die al jaren voor het bedrijf werkt. Dat geldt ook voor een oudere werknemer die minder krijgt dan een zittende werknemer van vergelijkbare leeftijd, ook al is deze al lang(er) werkzaam.
Let op! Uitgezonderd zijn werknemers die gebruikmaken van het overgangsregime. Dat zijn werknemers die nu een stijgende beschikbare premiestaffel hebben en per ultimo 2027 in dienst zijn. Zij mogen dan de maximale premie van 30% zelfs overschrijden.
Wat is een ‘goede premie’?
De eerste vraag is dan wat een ‘goede premie’ is. Dat hangt in ieder geval af van de eigen bijdrage van een werknemer. Als de werkgever 15% betaalt zonder eigen bijdrage, dan is dat immers ‘beter’ dan 18% met een eigen bijdrage van 1/3, zijnde 6%.
Bij pensioenfondsen ligt de gemiddelde premie vaak rond de 25%, dat is dan wel inclusief premie voor het partnerpensioen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en kosten. In de vrije markt ligt de gemiddelde premie rond de 18 tot 20%, waarbij de kosten voor risicopremies daar nog bovenop komen voor de werkgever. In adviesbranches zoals consultants, IT en accountantskantoren ligt de premie vaak ‘nog’ lager, rond de 10 tot 12%. Dat is dus relatief laag. Immers, bij een premie van 15% moet netto 4% rendement worden gehaald om ongeveer op een middelloonpensioen uit te komen. Daar zit dan eigenlijk nog geen inflatiecorrectie in. Uiteraard is de hoogte van de pensioenpremie een keus en vaak ook een ‘ruil’ tussen salaris of pensioen. Maar een premie van minimaal 15 tot 18%, met een eigen bijdrage van 1/3, is wel het minimale wat nodig is voor een redelijk pensioen, zeker ook om concurrerend te zijn als werkgever.
Mogen zittende werknemers opteren voor de nieuwe flatrate-premie?
Formeel hebben zij geen recht daarop, maar het kan een optie zijn. Zeker als in de bestaande regeling geen, maar in de nieuwe regeling wel een eigen bijdrage zit, kan het zowel voor werknemer als werkgever toch een aantrekkelijk optie zijn om ‘meer’ pensioen op te bouwen.
Dat het verschil in pensioenpremie – pensioen wordt niet voor niets ook wel uitgesteld salaris genoemd – vroeg of laat discussie op de werkvloer gaat geven, mag duidelijk zijn. De juridische onderbouwing om dat toch toe te staan is prima, maar zal niet altijd acceptabel zijn. Zeker als er daarna weer fusies of overnames volgen, met nog meer verschil in pensioenpremie, zal dat betekenen dat er op termijn toch (weer) geharmoniseerd moet worden.
